Hallintopäällikkö Olavi Leppäranta:

Turun kaupunginvaltuusto hyväksyi 28.11.2005 § 253 henkilöstöstrategian 2006 - 2009 ja strategian tasapainotettuun tuloskortistoon vuodelle 2008 kirjattujen toimenpiteiden käynnistämisen ja toteuttamisen.

Henkilöstöstrategia kostuu neljästä painopistealueesta, joissa onnistuminen on nostettu keskeiseksi. Painopistealueet ovat:

- johtaminen

- osaaminen

- henkilöstön saatavuus ja hyvinvointi

- toimintatapa

Henkilöstöstrategiassa strategiset painopisteet jaettiin kriittisiksi menestystekijöiksi, joille määriteltiin arviointikriteerit, tavoitetasot ja toimenpiteet joiden avulla tavoitteita lähestytään.

Turun kaupunginhallituksen hallintojaosto käsitteli keväällä 2009 Turun kaupungin henkilöstöraporttia ja henkilöstöstrategian toteutumista 2008 ja päätti 16.6.2009 § 188 mm.

- merkitä raportin tiedoksi ja lähettää sen edelleen yhteistyötoimikunnan ja kaupunginhallituksen käsiteltäväksi ja esittää kaupunginhallitukselle, että

- esitetyn raportin pohjalta henkilöstöasioiden vastuualue tekee erillisen julkaisun keväällä 2009, joka toimitetaan kaupunginvaltuuston, kaupunginhallituksen ja kaupunginhallituksen hallintojaoston jäsenille sekä virastoille ja laitoksille,

- henkilöstöstrategian toteutumista tukemaan asetetaan vuodelle 2009 strategian painopistealueille toimenpidetavoitteet v. 2005 henkilöstöstrategiapäätöksen (Kv 28.11.2005) mukaisesti.

- Lisäksi hallintojaosto päätti puheenjohtajan ehdotuksesta yksimielisesti, että asia lähetetään hallintokunnille,jotka käsittelevät jaoston päätökseen sisältyvät kohdat ja ottavat kantaa kunkin kohdan soveltumisesta ao. hallintokunnan toimintaan ja toimenpiteiden toteuttamistavoista. Hallintokuntien selvitykset tulee toimittaa hallintojaostolle vuoden 2009 loppuun mennessä.

Oheismateriaali 1Henkilöstöstrategiaa tukemaan asetetut toimenpidetavoitteet vuodelle 2009

Johtaminen

Henkilöstön määrän ja rakenteen suunnittelun lähtökohdat ovat pelastustoimen osalta pelastuslaissa ja asetuksessa sekä näiden nojalla annetuissa määräyksissä ja ohjeissa, jotka määräävät pelastustoimen palvelutason sisällön. Sairaankuljetuksen osalta terveyskeskusten kanssa solmitut sopimukset määräävät henkilöstön määrän ja rakenteen. Palvelutasopäätöksen ja tehtyjen sopimusten mukaan suunniteltu toiminnan henkilömäärä ja rakenne vastaavat pelastustoimen strategiaan perustuvia tavoitteita eikä niihin voida soveltaa kaupungin henkilöstön yleisiä vähentämistavoitteita.

Henkilöstösuunnitelmaa päivitetään vuosittain talousarvion valmistelun yhteydessä, jolloin tarkistetaan myös vapautuneiden tai vapautuvien vakanssien muuttamis- tai lakkautustarve.

Kehityskeskustelujen hyödyllisyyttä korostetaan ja kehityskeskustelujen käyntiastetta pyritään nostamaan mm. ohjaamalla esimiehiä kaupungin järjestämään kehityskeskustelukoulutukseen ja kehottamalla esimiehiä kehityskeskusteluihin.

Kunta 10 –tutkimuksen tulokset käydään läpi henkilöstön kanssa. Aluepelastuslaitoksen kohdalla heikentyneisiin tuloksiin kiinnitetään huomiota ja ryhdytään tarvittaviin parantamistoimiin.

Osaaminen

Täydennyskoulutuksen riittävyyden osalta aluepelastuslaitos on Kunta 10 –tutkimuksessa jäljessä sekä koko tutkimusaineiston tulokseen sekä Turun tulokseen nähden. Täydennyskoulutukseen osallistumisen aktiivisuutta, varsinkin lyhytkurssien osalta, rajoittaa alan koulutuskeskuksen sijainti (Kuopio) Täydennyskoulutuksen riittävyyden parantamiseksi pelastuslaitoksen henkilöstökoulutukseen on varattu resursseja. Kaupungin keskitetystä koulutuksesta on tiedotettu aktiivisesti ja niihin on lähetetty henkilöstöä. Osaamista on kartoitettu kehityskeskusteluissa sekä sähköisillä kyselyillä. Myös ikä ja työssä jaksaminen –kyselyllä on selvitetty ikääntyvien palomiesten tulevia koulutustarpeita. Täydennyskoulutuksen painopisteinä on ollut normiohjatun ns. pakollisen osaamisen varmistaminen, joka on pelastusalalla melko laajaa.

Pelastuslaitoksella käynnistettiin vuonna 2008 Arkijohtamisella parempaa työhyvinvointia –kehittämisprojekti, jonka yhtenä aihealueena oli osaamisen ja oppimisen johtaminen. Hankkeeseen osallistui 28 pelastuslaitoksen esimiestä, jotka laativat henkilökohtaiset kehittämissuunnitelmat. Hanketta ollaan jatkamassa ja laajentamassa. 

Aktiivinen, omasta aloitteesta toteutuva työkierto ei ole toteutunut pelastustoimessa. Työkiertoa on tapahtunut lähinnä vain toiminnallisista syistä.

Henkilöstön saatavuus ja hyvinvointi

Palkkataso on merkittävä ulkoiseen kuvaan ja henkilöstön saatavuuteen vaikuttava tekijä. Varsinais-suomen pelastuslaitos on valtakunnallisessa vertailussa palkkatilastoissa muita pelastuslaitoksia huonommassa asemassa, mikä vaikuttaa suoraan kilpailukykyyn. Varsinais-Suomen aluepelastuslaitoksen lähitavoitteena on operatiivisen henkilöstön palkkatason kohottaminen valtakunnalliseen keskiarvoon. Myös laitoksen sisäisiä palkkaeroja pyritään korjaamaan.

Työviihtyvyyttä pyritään parantamaan mm. työvuorovahvuuksia ja asemamiehityksiä yhdenmukaistamalla, millä vähennetään paloasemien välisiä lyhytaikaisia siirtymisiä. Toisaalta aluepelastuslaitoksen tulos ’halu jatkaa nykyisessä työssä’ – kysymyksen osalta on korkeampi kuin koko Kunta 10 – aineistossa ja Turun aineistossa.

Työkykyä ylläpitävään toimintaan on mahdollisuus kaikilla henkilöstöryhmillä. Työkykysuunnitelmaa ollaan päivittämässä ja siihen sisällytetään myös uudet, kaupungin ohjeistuksen mukaiset liikunta- ja kulttuurisetelimahdollisuudet.

Työvuoro- ja asemamiehityssuunnittelulla pyritään määräaikaisten työntekijöiden vakinaistamiseen.

Toimintatapa

Pelastuslaitoksella toteutetaan yhteistoimintaa johtamisen välineenä sekä hallintokuntatasolla että maantieteellisellä tulosaluetasolla, joissa on edustukselliset yhteistyötoimikunnat, ja työpaikkakokouksissa.

Henkilöstöhallinnon palvelukeskus – projektin päätökset on toteutettavissa aluepelastustoimessa toimialan ja mm. sen työaikajärjestelmien asettamien reunaehtojen puitteissa.

ESS-käyttöliittymä ja Populus matkanhallintajärjestelmä on otettu käyttöön siinä laajuudessa kuin mahdollista (mm. poikkeusluvan alaisessa työaikajärjestelmässä olevat eivät voi käyttää ESS-järjestelmää vuosilomien osalta).

Sähköinen rekrytointi soveltuu pelastustoimeen hyvin ja pelastustoimella on ollut netissä omat avoimet työpaikat –sivut sekä rekrytointikaavake. Koko kaupungin rekrytointijärjestelmää ollaan ottamassa käyttöön.

Johtamista tukevien henkilöstöasioiden raportteja pelastustoimen tarpeisiin muutettuina hyödynnetään mahdollisuuksien mukaan strategisessa ja päivittäisjohtamisessa.

Pelastusjohtaja Jari Sainio:

EhdotusVarsinais-Suomen aluepelastuslautakunta antaa kaupunginhallituksen hallintojaostolle edellä esitetyn selvityksen jaoston päätökseen sisältyvistä kohdista ja kannanotosta näiden soveltumisesta pelastustoimen toimintaan ja toimenpiteiden toteuttamistavoista.

PäätösEhdotus hyväksyttiin.