Vs. peruspalvelujohtaja Riitta Liuksa, resurssijohtaja Max Lönnqvist ja henkilöstöpäällikkö Maaria Palomäki 19.11.2009:

Kaupunginhallituksen hallintojaosto käsitteli kokouksessaan 13.10.2009 § 263 Turun kaupungin henkilöstöohjelmaa vuosille 2010 – 2012 ja päätti pyytää asiasta hallintokuntien lausunnon.

Oheismateriaali 1Henkilöstöohjelma 2010 – 2012

Henkilöstöohjelmaa on käsitelty virastoryhmässä ja laajennetussa johtoryhmässä.

Henkilöstöohjelmassa on määritelty kolme keskeistä tavoitetta ja niillä tavoiteltavat vaikutukset, keinot tavoitteiden saavuttamiseksi, niiden mittarit ja vastuutahot. Tavoitteet ja niillä tavoiteltavat vaikutukset ovat

Oikeudenmukainen ja osallistava johtaminen

• tarkoituksenmukainen henkilöstörakenne ja -määrä
• henkilöstökustannusten hallinta
• henkilöstöjohtamisen laadun parantaminen
• parempi työnantajakuva

2) Henkilöstön osaamisen ja ammattitaidon varmistaminen ja tukeminen

• asiantunteva ja osaava henkilöstö

3) Työssä viihtyvä, motivoitunut ja hyvinvoiva työyhteisö

• hyvinvoiva ja työssään viihtyvä, motivoitunut henkilöstö
• turvallinen työympäristö
• toimivat työyhteisöt ja yhteistoiminta

Ohjelman tavoitteiksi on määritelty ne elementit, joiden avulla nykyisen tietämyksen mukaan saavutetaan tuloksellisuutta ja tehokkuutta kaikkien työelämäosapuolten (työnantajatahon, työyhteisöjen ja työntekijöiden) kannalta. Tuloksia mitataan paitsi euroina myös laadullisilla mittareilla. Laadullisista mittareista tärkeimmäksi nousee Kunta10 -tutkimus. Ohjelman tavoitteiden määritteleminen ja niillä tavoiteltavat vaikutukset on ilmaistu selkeästi ja täsmällisesti.

Ohjelmassa voidaan havaita tiettyä ristiriitaisuutta ja ohjelman tavoitteisiin pääsemisessä saattaa käytännössä syntyä ongelmia. Jos ohjelman mukaisesti alennetaan henkilöstön määrää (-800/ 4 vuotta), henkilöstön kokema työn hallinnan tunne ei parane. Myös sairauspoissaolojen määrän vähentäminen ohjelman mukaisesti on mahdotonta huomattavasti pienemmällä henkilöstömäärällä.

Perustellusti voisi myös kysyä, voidaanko ”oikeudenmukaista johtamista” mitata palkkamenojen alentamisella, joka johtuu työvoiman käytön alenemasta vai tulisiko ohjelman neljänneksi tavoitteeksi nostaa ”Tarkoituksenmukainen henkilöstörakenne”, jonka vaikutukset näkyisivät parempana työvoiman saatavuutena, henkilöstökustannusten säästöinä ja tarkoituksenmukaisena henkilöstön määränä.

Mikäli tavoitteiden määrää ei haluta nostaa, tulisi ainakin mittariston uloskirjoittamista tältä osin parantaa. Ohjelman ensimmäisessä tavoitteessa, oikeudenmukainen ja osallistava johtaminen, mittari ”Palkkamenojen kehitys” on sijalla 1, mittari ”Työvoima käyttö” on sijalla 2 ja Kunta10 -tutkimuksen tulokset ovat sijalla 3. Mittareiden järjestykselle ei ehkä ole ollut tarkoitus antaa merkitystä, mutta lukijalle saattaa muodostua vääränlainen mielikuva ohjelman toteutustavasta. Mittareiden järjestyksen korjaaminen ei kuitenkaan kokonaan poista sitä ongelmaa, että ohjelman ensimmäinen tavoite tuskin toteutuu samanaikaisesti kaikilla em. mittareilla.

Nykyisin henkilöstösuunnittelussa ja -seurannassa korostetaan ensisijaisesti henkilöstön määrällistä kehitystä. Kun hallintokunnissa toimitaan annettujen ohjeiden mukaan, näihin uhrataan huomattavasti enemmän aikaa kuin laatukysymysten käsittelyyn. Henkilöstön määrään tuijottaminen johtaa seurantaa harhaan. Henkilöstöä kuvaavien laadullisten tulosten parantaminen tulisi olla henkilöstötyön keskeinen tavoite. Mikäli tässä onnistutaan, onnistutaan myös saavuttamaan ”sivutuotteena” optimaalinen henkilöstömäärä ja -rakenne ja taloudellisesti merkittäviä ratkaisuja.

Kaupunkitasoinen tiedottaminen vuonna 2008 toteutetusta Kunta10 -tutkimuksesta on ollut vähäistä. Kaupungin henkilöstötyössä tulisi panostaa enemmän tutkimustulosten analysointiin, ohjeistukseen ja käsittelyyn. Tutkimus on nyt nostettu esille ohjelman mittaristossa useampaan kertaan, mikä on hyvä asia ja ohjelman tärkeimpiä viestejä. Henkilöstöohjelma toimii kuitenkin vain runkona eikä ohjelman hyväksymisellä/ julkistamisella pelkästään saavuteta asetettuja tavoitteita. Henkilökunnan jaksamiseen tulee kiinnittää huomiota. Turulla tulisi olla työhyvinvointiohjelma, jossa vedettäisiin yhteiset linjat työhyvinvointiin tähtäävässä toiminnassa. Kunta10 -tutkimus olisi hyvä lähtökohta ohjelman tavoitteiden asettamisessa/ mittariston laatimisessa ja toimenpiteistä päätettäessä. Ohjelmalla voitaisiin vaikuttaa myös kaupungin henkilöstön tasapuoliseen kohteluun.

Ohjelman vastuutahojen määrittelyssä on yhdeksi vastuutahoksi mainittu ”työyhteisöt”. Oikeampi ilmaisu olisi varmaankin ”jokainen työyhteisön jäsen”, jolla korostettaisiin yksilön omaa vastuuta ohjelman tavoitteisiin pääsemiseksi.

Etenkin sosiaali- ja terveydenhuollossa eletään rajujen ja nopeiden muutosten paineessa. Työelämä ja sen tarpeet, lainsäädäntö ja koulutusjärjestelmä uudistuvat ja muuttuvat jatkuvasti. Samalla osaamisvaatimukset lisääntyvät. Muutokset näkyvät henkilöstörakenteen muutostarpeina ja uusina rekrytointitarpeina. Toimintayksiköiltä ja hallintokunnilta edellytetään nopeaa reagointia. Muutosten läpivieminen edellyttää nykyistä ripeämpää päätösten tekoa. Kaupungin henkilöstötyön päätöksentekojärjestelmän toimivuuden parantaminen tulisi sisällyttää osaksi henkilöstöohjelmaa.

Vs. peruspalvelujohtaja Riitta Liuksa:

EhdotusPeruspalvelulautakunta päättää antaa kaupunginhallituksen hallintojaostolle edellä olevan lausunnon.

PäätösEhdotus hyväksyttiin.