Hallintopäällikkö Mikael Höysti.

Työn alla oleva henkilöstöohjelma rakentuu osittain voimassa olevaan ohjelman runkoon ja sen päätavoitteet liittyvät johtamisen ja esimiestyön kehittämiseen, henkilöstön osaamisen ja ammattitaidon kehittämiseen sekä henkilöstön ja työyhteisöjen hyvinvoinnin parantamiseen. Johtamisen tulee olla oikeudenmukaista ja osallistavaa, henkilöstön osaamista tulee kehittää suunnitelmallisesti ja henkilöstön osaamisenkehittämistä pitää tukea. Työilmapiiriä on kehitettävä kannustavaksi mm. kannustavaa palkkausta kehittämällä ja henkilöstön työhyvinvoinnista on huolehdittava suunnitelmallisesti.

Henkilöstöohjelma 2010 – 2012 sisältää kolme (3) päätavoitetta:

1.      Oikeudenmukainen ja osallistava johtaminen

2.      Henkilöstön osaamisen varmistaminen ja tukeminen sekä

3.      Työssään viihtyvä, motivoitunut henkilöstö ja hyvinvoiva työyhteisö

Henkilöstöohjelma konkretisoi valtuustoryhmien välisen sopimuksen tärkeimpiä tavoitteita ja siinä määritellään tavoitteet sekä niiden toteuttamista tukevat keinot ja mittarit.

Valtuustoryhmien välisessä sopimuksessa on mm. asetettu tavoitteeksi kaupungin teettämien henkilötyövuosien vähentäminen 200 henkilötyövuodella vuosittain. Vuosien 2010 – 2012 aikana laskennallisen eläkeiän saavuttaa 969 työntekijää pääosin sosiaali- ja terveystoimesta sekä opetusalalta. Kulttuuriasiainkeskuksessa laskennallisen eläkeiän saavuttaa em. aikana 43 työntekijää eri aloilta. On laskettu, että valtuustokauden aikana eläkkeelle jää eri syistä 2.000 työntekijää.

LiiteHenkilöstöohjelma 2010 – 2012

Ehdotus kulttuurilautakunnan lausunnoksi:

Henkilöstöohjelman päätavoitteet ovat painotuksiltaan oikean suuntaiset ja on tärkeää että niihin panostetaan ja toteutumista seurataan. On tarkoituksenmukaista käyttää mittareina jo olemassa olevaa talous- ja tilastotietoa sekä määräajoin suoritettavan Kunta10 tutkimuksen tuloksia. On myös ensiarvoisen tärkeää, että mittareiden tiedot tuotetaan keskitetysti ja yhdenmukaisesti henkilöstöasioiden vastuualueen toimesta.

Ohjelman yhtenä haasteena on asetettu henkilöstön vähentämistavoite ja samanaikainen työntekijöiden nopeasta kasvava eläköityminen. Tämä asettaa suuret haasteet myös ulkoiselle rekrytoinnille. Jo nyt on huomattavia vaikeuksia rekrytoida ammattitaitoista henkilökuntaa tietyille aloille. Kaupungin imago luotettavana, tasapuolisena ja kannustavana työnantajana luo mahdollisuuksia onnistuneelle rekrytoinnille.

Kulttuurilautakunta on omalta osaltaan arvioinut vuosien 2009 – 2012 toimintaympäristön muutoksina mm. muutokset asiakaskunnassa ja henkilöstössä. Mm. asiakaskunnan ikääntyminen, monikulttuurisuuden lisääntyminen ja muutoksen arvomaailmassa tuovat paineita palvelutuotannon järjestämiselle. Henkilöstön yhä nopeutuva eläköityminen luo painetta kehittää ja uudistaa osaamista sekä oikean osaamisen tunnistamiseen ja löytämiseen muutoksessa.

Eläkkeellesiirtymisen yhteydessä hallintokunnilla on oltava mahdollisuus saada itse arvioida vapautuvan työpanoksen tarvetta tulevaisuudessa ja samalla päättää siihen liittyvän resurssin uudelleenallokoimisesta. Toimintaympäristön muuttuessa tehtävien vaatimukset ja koko ammattirakenne on voitava päivittää vastaamaan ajan tarpeita ja tämän onnistumiselle on löydettävä joustavat toiminnan kehittämistä tukevat toimintatavat.

Kulttuurijohtaja Minna Sartes:

EhdotusKulttuurilautakunta toteaa lausuntonaan kaupunginhallituksen hallintojaostolle, että henkilöstöohjelman päätavoitteet ovat painotuksiltaan oikean suuntaiset ja on tärkeää että niihin panostetaan ja toteutumista seurataan. On tarkoituksenmukaista käyttää mittareina jo olemassa olevaa talous- ja tilastotietoa sekä määräajoin suoritettavan Kunta10 tutkimuksen tuloksia. On myös ensiarvoisen tärkeää, että mittareiden tiedot tuotetaan keskitetysti ja yhdenmukaisesti henkilöstöasioiden vastuualueen toimesta.

Ohjelman yhtenä haasteena on asetettu henkilöstön vähentämistavoite ja samanaikainen työntekijöiden nopeasta kasvava eläköityminen. Tämä asettaa suuret haasteet myös ulkoiselle rekrytoinnille. Jo nyt on huomattavia vaikeuksia rekrytoida ammattitaitoista henkilökuntaa tietyille aloille. Kaupungin imago luotettavana, tasapuolisena ja kannustavana työnantajana luo mahdollisuuksia onnistuneelle rekrytoinnille.

Kulttuurilautakunta on omalta osaltaan arvioinut vuosien 2009 – 2012 toimintaympäristön muutoksina mm. muutokset asiakaskunnassa ja henkilöstössä. Mm. asiakaskunnan ikääntyminen, monikulttuurisuuden lisääntyminen ja muutoksen arvomaailmassa tuovat paineita palvelutuotannon järjestämiselle. Henkilöstön yhä nopeutuva eläköityminen luo painetta kehittää ja uudistaa osaamista sekä oikean osaamisen tunnistamiseen ja löytämiseen muutoksessa.

Eläkkeellesiirtymisen yhteydessä hallintokunnilla on oltava mahdollisuus saada itse arvioida vapautuvan työpanoksen tarvetta tulevaisuudessa ja samalla päättää siihen liittyvän resurssin uudelleenallokoimisesta. Toimintaympäristön muuttuessa tehtävien vaatimukset ja koko ammattirakenne on voitava päivittää vastaamaan ajan tarpeita ja tämän onnistumiselle on löydettävä joustavat toiminnan kehittämistä tukevat toimintatavat.

PäätösEhdotus hyväksyttiin.