Talousjohtaja Valtteri Mikkola 13.1.2021:

TAUSTA

Kuntalain 121 §:n mukaan ”tarkastuslautakunta laatii arviointisuunnitelman ja antaa valtuustolle kultakin vuodelta arviointikertomuksen, jossa esitetään arvioinnin tulokset. Arviointikertomus käsitellään valtuustossa tilinpäätöksen yhteydessä. Lautakunta voi antaa valtuustolle muitakin tarpeellisena pitämiään selvityksiä arvioinnin tuloksista.

Revisiotoimisto on valmistellut vuoden 2019 arviointikertomuksen, johon se on kirjannut havaintoja talousarviosta ja tilinpäätöksestä, aiempien raporttien jälkiseurannasta sekä kaupungin sisäisestä valvonnasta, riskienhallinnasta ja konsernivalvonnasta.

Kaupunginvaltuusto merkitsi raportin tiedoksi ja lähetti sen kaupunginhallitukselle tarvittavia toimenpiteitä varten. Lausunto on laadittu raportin rakennetta mukaillen. Olennaiset huomiot on kirjattu pääkohdittain ja ne sisältävät selvitykset mahdollisista toimenpiteistä.

LAUSUNTO VUODEN 2019 ARVIOINTIKERTOMUKSEEN:

1. Talousarvio ja tilinpäätös 2019

Kaupungin taloudellinen asema on ollut haastava erityisesti viimeisten vuosien aikana. Kasvavassa kaupungissa palvelujen kysyntä kasvaa ja tämä heijastuu toimintamenojen kehitykseen. Valtion tekemät päätökset sekä verohallinnon uudistukset ovat heijastuneet kaupungin verorahoituksen kehitykseen negatiivisesti ja kehitys on ollut oletettua heikompaa.

Kehittyvässä kaupungissa muodostuu uusia investointitarpeita ja samaan aikaan tulee olla kyky huolehtia olemassa olevasta omaisuudesta. Kaupungin investointikyky on ollut heikko ja tämä näkyy erityisesti vuosikatteen tasossa. Kaupunki on ryhtynyt toimenpiteisiin investointikyvyn parantamiseksi.

Vuonna 2019 laaditulla sopeuttamisohjelmalla pyritään hillitsemään alijäämäisen toimintakatteen kehitystä ja parantamaan kaupungin taloudellista asemaa lähes 60 miljoonalla eurolla. Toimenpiteiden edistäminen käynnistyi välittömästi kaupunginvaltuuston päätöksen jälkeen. Vuoden 2020 aikana toimenpiteitä edistettiin mahdollisuuksien mukaan, mutta valitettavasti koronapandemia vaikutti negatiivisesti joidenkin toimenpiteiden toteuttamiseen.

Sopeuttamisohjelmasta on suunniteltu raportoitavan kaksi kertaa vuodessa, toisen osavuosikatsauksen ja tilinpäätöksen yhteydessä. Toimenpiteiden etenemisestä raportoitiin ensimmäisen kerran vuoden 2020 toisen osavuosikatsauksen yhteydessä. Syksyllä todettiin, että suunniteltua raportointisykliä on tarpeen tiivistää ja vuoden 2021 aikana etenemistä seurataan jokaisen osavuosikatsauksen yhteydessä.

Vuonna 2020 todettiin myös tarve sopeuttamisohjelman päivittämiseen ja syyskuussa kaupunginhallitus päätti toimenpiteistä, joiden tavoitteena on kasvun tukeminen, sopeuttavien toimenpiteiden arviointi ja uusien määrittäminen sekä taloudellista asemaa välittömästi parantavien toimenpiteiden toteuttaminen.

Talouden toteutumista seurataan säännöllisesti ja tavoitteita tarkistetaan tarpeen mukaan. Erilaiset palvelutuotannon rakenteet vaikeuttavat vertailuja muihin kaupunkeihin. Kaupungilla on käynnissä runsaasti toimenpiteitä, joilla pyritään vahvistamaan kykyä huolehtia kuntalaisten hyvinvoinnista sekä lisäämään elinvoimaa.

2. Kaupungin sisäinen valvonta, riskienhallinta ja konsernivalvonta

Arviointikertomuksessa todetaan, että henkilöstön saatavuus on vuonna 2019 kaupungin keskeisenä riskinä vuoden 2018 tapaan. Henkilöstön saatavuuden haaste on tiedostettu kaikilla toimialoilla, ja erityisesti sosiaali- ja terveydenhuollon tehtävissä henkilöstön saatavuus on valtakunnallinen ongelma. Asiaan on pyritty puuttumaan useilla toimenpiteillä. Yhteistyötä oppilaitosten kanssa on tiivistetty entisestään ja erilaisia kampanjoita työnantajamielikuvan parantamiseksi on tehty. Toiminnallisesti on pyritty kehittämään työtapoja ja prosesseja, jotka keventäisivät henkilöstön kuormitusta. Myös resurssointia on tarkastettu ja lisätty sijaishankintaa ostopalveluna lyhytaikaisissa sijaisuuksissa, jotka kuormittavat eniten esimiehiä.

Kaupungin henkilöstöraportista 2019 ilmenevät mm. seuraavat henkilön saatavuuteen liittyvät konkreettiset toimenpiteet:

• rekrytointipalvelut osallistuivat vuoden aikana seitsemään rekrytointimessutapahtumaan
• rekrytointitapahtumissa rakennetaan positiivista työnantajakuvaa, kerrotaan kuinka kaupungille voi hakeutua töihin, esitellään kaupungin monipuolisuutta työnantajana ja kehittymismahdollisuuksia sekä pyritään lisäämään kaupungin houkuttelevuutta työnantajana ja saamaan uusia potentiaalisia hakijoita tuleviin tehtäviin
• sosiaalisen median käyttöä on lisätty ja laajennettu rekrytointikanavana
  • vuoden 2019 rekrytointiluvut olivat seuraavat:1.248 rekrytointia
  • 13,5 hakemusta/rekrytointi
  • 6,8 hakemusta/työpaikka

Arviointikertomuksessa todetaan tilaresurssien ja sisäilmaongelmiin liittyen, että kiinteistöjen kunnossapitoa varten tulee olla pitkän tähtäyksen suunnitelma, mikä on kytketty kaupungin palvelujen ja palveluverkkojen suunnitelmiin. Pitkän tähtäimen kunnossapitosuunnitelmat kouluihin ja päiväkoteihin on tehty. Muiden kiinteistöjen kunnossapitosuunnitelmat tehdään kuluvana vuotena ja vuonna 2021. Kohteiden korjaustarpeet otetaan huomioon palveluverkkoa suunniteltaessa.

Arviointikertomuksessa todetaan, että erilaisiin hanke- ja investointikokonaisuuksiin liittyvää ohjeistusta tulisi edelleen kehittää niin, että ohjeistus on kattava ja riittävän selkeä, jotta se antaa tarvittavat työkalut niin päätöksentekijöille kuin asioiden valmistelijoille ja toteuttajille erilaisten hankekokonaisuuksien osalta. Myös tilintarkastaja suositteli muistiossaan huomion kiinnittämistä rakennushankkeiden huolelliseen suunnitteluun. Muistion vastauksessa todettiin, että rakennushankkeiden huolellisen suunnittelun kohdalla on kiinnitetty edelleen erityistä huomiota suunnitelmien ja kustannusten arvioinnin tarkkuuteen ennen tarjouspyyntöjen lähettämistä. Hankintamenettelyissä käytetään tarvittaessa muitakin urakkamalleja, kuin kokonaishintaurakat ja jaetut urakat. Kaikki merkittävimmät vuonna 2019 ja 2020 valmistuneet hankkeet ovat alittaneet kustannusarvionsa ja ovat pääsääntöisesti pysyneet aikataulussa. Rakennushankkeet on suunniteltu huolellisesti ja kilpailumenettelyssä on onnistuttu. Uusien infrahankkeiden osalta tarvesuunnittelu- ja hankesuunnittelun ohjeistus ja toimintamalli otettiin käyttöön laadittaessa talousarviota vuodelle 2020. Ohjeen päivittämisen myötä mahdollistetaan asemakaavan ja katu- ja kaupunkiympäristön toteutussuunnittelun samanaikainen laatiminen. Tämä nopeuttaa hankkeiden toteutusvaihetta ja parannetaan suunnitelmien yhteensovittamista ja laatua.

Arviointikertomuksessa todetaan, että tilinpäätöksen 2019 toimintakertomuksen perusteella epäselväksi jää, onko konsernijohdon vastuulla olevalla konsernivalvonnalla saatu riittävä varmuus valvonnan tavoitteiden toteutumisesta. Konserniyhteisön talousarvioon asetettuja tavoitteita seurataan kaupunginvaltuustossa ja -hallituksessa kaksi kertaa vuodessa, toisessa osavuosikatsauksessa ja tilinpäätöksessä. Lisäksi yhteisöjen toimitusjohtajat raportoivat toiminnastaan konsernijaostolle omistajaohjauksen määrittelemien tarpeiden mukaisesti. Konserniyhteisön johto on hyvässä vuorovaikutussuhteessa valvontavastuuhenkilön sekä konsernihallinnon omistajaohjauksen kanssa, joten valvonta ja vuorovaikutus omistajan ja yhteisön välillä toteutuu asianmukaisesti. Käytännössä vuorovaikutus toteutuu esimerkiksi vuosittaisilla tapaamisilla yhteisön johdon kanssa seuraavan vuoden talousarvion yhteydessä, jossa määritellään toiminnalliset ja taloudelliset tavoitteet ao. yhteisölle. Valvontavastuuhenkilöllä on puhe ja läsnäolo-oikeus konserniyhteisön hallituksen kokouksissa. Konserniyhteisön hallitus vastaa huolellisuus- ja selonottovelvollisuuden myötä siitä, että yhteisö toimii lain säännöksiä, viranomaisohjeita ja toimielinten päätöksiä noudattaen ja että yhteisön omaisuus ja voimavarat on turvattu ja varainhoito tehokkaasti järjestetty. Hallituksen jäsenet ovat sitoutuneet noudattamaan konserniohjeita ja raportoimaan välittömästi valvontavastuuhenkilölle ja/tai kaupunginhallituksen konsernijaostolle, mikäli yhteisön toiminnassa tai taloudessa on huomautettavaa tai mitä omistajan tulisi muuten tietää yhteisön toiminnasta tai taloudesta.

Konserniohjeilla tehostetaan kaupunkikonsernin johtamisen edellytyksiä siten, että kaupunkikonsernia ja kaupungin toimintaa voidaan johtaa kokonaisuutena yhtenäisin periaattein ja kaupunkikonsernin kokonaisetu huomioon ottaen. Ohjeilla pyritään luomaan yhteiset menettelytavat ja sitouttamaan konserniyhteisöt kaupunkikonsernin yhteisiin tavoitteisiin. Konserniohjeita noudatetaan kaupunkikonserniin kuuluvissa tytäryhteisöissä, jollei niitä koskevasta lainsäädännöstä muuta johdu. Lisäksi konsernin tytäryhteisöt tekevät vuosittain sisäisen valvonnan itsearvioinnin, jonka pohjalta kunkin tytäryhteisön hallitus antaa sisäistä valvontaa ja riskienhallintaa koskevan selontekonsa. Tytäryhteisöjen vuoden 2019 itsearviointien tietojen perusteella voidaan katsoa, että konsernivalvonnalla on saatu kohtuullinen varmuus valvonnan tavoitteiden toteutumisesta.

3. Teemakohtaiset arvioinnit

Palvelujen ostoilla tuotetaan suuri osa kaupunkilaisten palveluista

• Tilinpäätöksen 2019 luvut kertovat, että emokaupungin toimintakuluissa palvelujen ostot (620,4 milj. euroa) ylittävät selkeästi henkilöstökulut (510,3 milj. euroa). Palvelujen ostoista 352,2 milj. euroa eli noin 57 % tehdään kaupunkikonsernin sisällä tai kuntayhtymiltä kuten sairaanhoitopiiriltä. Selvästi suurin palvelujen tuottaja on 256,1 miljoonalla eurolla Varsinais-Suomen sairaanhoitopiiri (VSSHP).
• Palvelujen ostojen osalta ei ole kaupunkitasoisesti tavoitteista tai linjauksista päätetty vastaavaan tapaan kuin oman tuotannon henkilöstökulujen osalta. Näin myös mittarit ja raportointi pääosin puuttuvat.
• Tarkastuslautakunnan mielestä on ongelmallista, jos kaupungin henkilöstölinjaukset tai raskaat hallinnolliset prosessit johtavat siihen, että palvelu tuotetaan ostopalveluna, vaikka se olisi epätarkoituksenmukaista ja kalliimpaa.

Hyvinvointitoimialalla on vuoden 2020 aikana kiinnitetty erityistä huomiota siihen, että palvelutuotannon muotoa (oma vai ostopalvelu) harkittaessa tulee päätöksenteon pohjaksi laatia kustannusvertailu oman tuotannon ja ostopalvelujen välillä. Oman tuotannon kustannuksia muodostettaessa otetaan mukaan kokonaiskustannukset (huomioiden mm. henkilöstön palkkalisät) sekä kaikki kokonaisuuteen liittyvät sivukustannukset. Sivukustannusten laskentaan yhtenäinen malli tuotetaan konsernihallinnon yhteisten palvelujen henkilöstöpalveluissa.

Kaupungin johtamisjärjestelmäuudistuksen myötä muodostetaan kaupungin konsernihallintoon järjestämistoiminto, jonka toiminta käynnistyy 1.6.2021. Järjestämistoiminnon valmistelun kautta tarkastellaan jatkossa kaupunkitasoisesti sitä, miten palvelutuotannossa hyödynnetään omaa ja ulkopuolista palvelutuotantoa niin, että kokonaisuudesta muodostuu asiakastarpeisiin vastaava, kustannusvaikuttava kokonaisuus. 

Palvelualuejohtaja Sari Ahonen ja avopalvelujen johtaja Anne Vuorinen 28.1.2021:

Kotihoito

• Kotihoidon kenttähenkilöstö kokee, että asiakkaan luona on käytettävissä liian vähän aikaa ja päivässä hoidettavien asiakkaiden määrä on liian suuri.
• Tarkastuslautakunnan tekemän kyselyn mukaan lähes 38 % kenttähenkilöstöstä ja 32 % palveluesimiehistä on jokseenkin tai täysin eri mieltä siitä, että he pystyvät tuottamaan omalla alueellaan laadukasta kotihoitoa.
• Henkilöstön rekrytointi on haasteellista ja sijaisten osaamisessa koetaan olevan puutteita. Rekrytointiongelmien epäillään tulevaisuudessa entisestään pahenevan.

Kaupunginhallitus käsitteli kokouksessaan 18.1.2021 tarkastuslautakunnan vuoden 2019 arviointikertomusta ja siihen annettua lausuntoa. Kaupunginhallituksen käsittelyssä asia palautettiin ja samalla edellytettiin, että vastauksen kotihoitoa koskeva osuus päivitetään ajantasaisin tiedon niistä kehittämistoimenpiteistä, joita on tehty vuoden 2019 jälkeen.

Turun kaupungin kotihoidossa käynnistyi vuoden 2019 lopussa laaja kotihoidon kehittämishanke, jossa työskentelyyn osallistettiin koko henkilökunta edustuksellisella menetelmällä.

Yhteisissä työpajoissa henkilöstön kanssa asetettiin tavoitteet vuosien 2020 -2021 toiminnalle. Tavoitteet vietiin nelikenttään sen mukaisesti, miten ne jakautuvat tuottavuuteen, asiakaskokemukseen, henkilöstön hyvinvointiin ja työelämänlaatuun sekä toiminnan vaikuttavuuteen. Kaikille tavoitteille asetettiin omat mittarit, joiden kehittymistä tullaan seuraamaan eri johtamisfoorumeilla.

Kehittämishankkeen työpajojen yhteisessä työskentelyssä nostettiin esiin lisäksi kolme kehittämisteemaa, joita on viety vuonna 2020 aikana eteenpäin. Näitä teemoja olivat työntekijöiden itseohjautuvuuden lisääminen, kannustinmallit ja esimiestyön tukeminen.

Kotihoidon henkilöstön itseohjautuvuuden lisäämisellä pyritään henkilöstökokemuksen, asiakaskokemuksen ja tuottavuuden paraneminen. Henkilöstökokemuksen osalta tavoitteena on omahoitajaryhmän lisääntynyt vaikutusmahdollisuus omaan työhön sekä työn monipuolisuuden lisääminen ja tätä kautta parantunut työtyytyväisyys. Asiakaskokemuksen paranemista tavoitellaan omahoitajaryhmien lisääntyneellä vastuunotolla asiakastyön suunnittelusta, jolloin asiakkaiden tarpeet ja toiveet on entistä paremmin otettu huomioon. Tuottavuuden paranemista tavoitellaan palveluiden nykyistä paremmalla oikea-aikaisuudella ja sairauspoissaolojen vähenemisellä.

Omahoitajaryhmän työntekijöillä on yhteisvastuu toiminnan organisoinnista ja tavoitteiden saavuttamisesta. Asiakastyön osalta omahoitajaryhmä vastaa asiakkaiden palvelujen koordinoinnista, organisoi ja aikatauluttaa asiakkaiden palvelu- ja hoitosuunnitelmien päivittämisen ja RAI-arviointien tekemisen. Asiakastyön suunnittelu ja aikataulutus tehdään omahoitajaryhmän asiakkaille vuosikelloon, joka on uusi pilotissa käyttöönotettu seurantatapa.

Omahoitajaryhmän vastuulla on myös työvuorosuunnittelun tekeminen. Tavoitteena on yhteisöllinen työvuorosuunnittelu, jossa huomioidaan omahoitajaryhmän toiminta. Samalla lisätään työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia omiin työaikoihin. Tässä työntekijät hyödyntävät sähköistä Titania-SA ohjelmaa. Esimies vastaa edelleen työvuorosuunnittelun tuntien viemisestä järjestelmään. Yhteinen työvuorosuunnittelu mahdollistaa omahoitajuuden entistä paremman toteutuminen asiakkaille sekä omahoitajaryhmän yhteiset palaveriajat, joissa asiakastyön suunnittelu ja organisointi tapahtuu. 

Itseohjautuvuuden mallin pilotointi Turun kaupungin kotihoidossa alkoi vuoden 2020 marraskuussa. Pilotointi tapahtuu Paltan ja Pansio-Jyrkkälän kotihoidossa kuuden kuukauden ajan, päättyen huhtikuussa 2021. Pilotin kokemusten mukaisesti toimintamallia laajennetaan muualle kaupungin kotihoitoon.

Kotihoidon kehittämishankkeessa luotiin myös yhdessä henkilöstön kanssa kotihoidon kannustinmallit henkilöstön palkitsemiseksi. Palkitsemistapana on KVTES mukainen kertapalkkio, joka on työnantajan käytössä oleva keino parantaa työntekijän motivaatiota reagoimalla nopeasti hyvään työsuoritukseen. Tähän liittyen on luotu mittaristo, jossa on kertapalkkion maksamisen periaatteet kotihoidon henkilöstölle vuosina 2020 ja 2021. Periaatteet tukevat kehittämismallin mukaista toimintaa.

Palkitsemiskeinoina kotihoidon kertapalkkiomallissa on yksilöiden osalta nopea kertapalkitseminen erityistilanteissa, kertapalkitseminen vuositasolla ja Smartum liikunta- ja kulttuurisetelit. Kokonaisten alueiden palkitsemisessa käytetään kertapalkitsemista vuositasolla ja ns ”Hieno teko” -palkintoa.

Vuoden 2020 kertapalkkiot on myönnetty toimialajohtajan päätöksellä loppuvuodesta 2020 viiden kotihoitoalueen työntekijöille (109 työntekijää) ja neljälle yksittäiselle työntekijälle. Lisäksi myönnettiin Smartum-seteleitä alueiden innostaja-työntekijöille. Palkkio-ohjelman mukaiset yksilön palkitsemiset toteutuvat vuonna 2021 pitkin vuotta ja alueiden palkitseminen toteutuu loppuvuonna 2021.

Kolmantena kehittämisen teemana on ollut kotihoidon esimiesten hyvän esimiestyön mahdollistaminen. Esimiehet ovat saaneet työpajoissa kehittää oman työnsä kriittisiä asioita kuten esim. yhtenäisiä toimintamalleja ja tavoitteiden selkeyttämistä. Kotihoidon esimiehet ovat toivoneet ryhmävalmennusta ja aikaa omalle johtamistyölleen. Ryhmävalmennus on alkanut loppuvuonna 2020.

Kotihoidon rekrytointi on ollut pitkään erittäin haasteellista. Kotihoidossa on perustettu kotihoidon rekrytoinnin ja viestinnän ohjausryhmä, joka on aloittanut toimintansa 2.12.2020. Ohjausryhmän tehtäväksi on määritelty kotihoidon viestinnän ja rekrytoinnin kehittäminen, rekrytointiin ja viestintään liittyvän koulutustarpeen kartoitus ja koulutuksen järjestäminen, yhteistyöverkostojen koordinointi, työryhmien toiminnan koordinointi ja rekrytoinnin raportointi ja seuranta. Ohjausryhmän alaisuudessa toimii kaksi työryhmää: Akuutit ja lyhytaikaiset sijaisuudet – kehittämisryhmä sekä Markkinointi- ja tapahtuma – työryhmä.

Viestinnän ja rekrytoinnin kehittäminen on lähtenyt liikkeelle kotihoidon viestintäsuunnitelman laatimisella. Viestintäsuunnitelmassa tullaan määrittelemään tarkasti viestinnän tarve, tavoite, kohderyhmä ja viestinnän tavat. Tarkoituksena on laajasti hyödyntää erilaisia viestintäkanavia ja suunnitelmallisesti kohdentaa viestintää tavoiteltavalle kohderyhmälle. Lisäksi rekrytointi-ilmoitusten kehittäminen käynnistyy heti alkuvuodesta 2021.

Akuutit ja lyhytaikaiset sijaisuudet -kehittämisryhmä työskentelee tiiviisti uuden toimintaprosessin kehittämisen parissa. Tavoitteena on luoda toimiva, osittain keskitetty sijaishallintamalli SarastiaRekryn kanssa tehtävän uuden sopimuksen mukaisesti. Tavoitteena on joustavan ja sujuvan sijaishallinnan ja alueiden asiakkaiden palveluiden tuottamisen varmistamisen lisäksi työvoiman oston kustannusten kasvun hillitseminen.

Kotihoidon palkkauksesta on käyty keskustelua ja ohessa on Turun ja lähikuntien kotihoidon henkilökunnan tehtäväkohtaiset palkat.

Syksyllä 2020 toteutettiin Kunta10 henkilöstökysely. Kyselyn perusteella kotihoidon henkilöstön osalta on tapahtunut positiivista kehitystä työntekijöiden kokemuksessa työn palkitsevuudessa edellisen kyselyn tuloksiin verrattuna. Edellinen kysely toteutettiin vuonna 2018.

Henkilöstön kokemus työstressistä ja työpaineista on myös hiukan vähentynyt korona-ajan väistämättä aiheuttamasta paineesta huolimatta. Myös vaikuttamisen mahdollisuus työaikoihin on vastaajien mielestä lisääntynyt.

Työn eettistä kuormitusta kuvaavat mittarit ovat edelleen korkealla tasolla, mutta kuormitus on laskenut kahden vuoden takaisesta kyselystä.

Eniten positiivista kehitystä on tapahtunut johtamisen mittareissa. Päätöksenteon oikeudenmukaisuus koetaan parempana kuin edellisessä kyselyssä. Valmentava johtaminen on myös kyselyn perusteella kehittynyt myönteisesti. Lähiesimiehet kannustavat itsenäiseen työskentelyyn ja yhteistyön tekemiseen.

Muutokset kyselyn tuloksissa ovat oikean suuntaisia ja nyt tehty kehittämistyö tulee tukemaan tätä kehitystä.

Omaishoidon tuki

• Tarkastuslautakunnan näkemyksen mukaan omaishoidon tuen ohjaajia on suhteessa asiakasmäärään liian vähän.
• Tarkastuslautakunta näkee omaishoitajien jaksamisen erittäin suurena haasteena. Jaksamiseen voidaan vaikuttaa monella eri tavalla. Yhtenä keskeisenä tukimuotona ovat omaishoitajien lakisääteiset vapaat.
• Yhtenä keskeisenä asiana omaishoitajien jaksamisen tukemisessa on myös saada ohjaajien seurantakäynnit ajan tasalle tihentämällä käyntiväliä.

Omaishoidon ohjaajia on 6. Heidän asiakasmääränsä on noin 200. Yksi omaishoidon ohjaajista toimii omaishoidon ohjaajan työn lisäksi ikäihmisten perhehoidon kuntavastaavana, joten hänen omaishoidon vastuualueensa on hieman pienempi. Asiakasmäärä on hänellä noin 170. Vuoden 2021 henkilöstösuunnitelmassa on yksi uusi omaishoidon ohjaajan virka.

Keväällä 2018 on kyselty Kuusikkokuntien asiakasmääriä/ ohjaaja. Tuolloin keskimääräiset asiakasmäärät vaihtelivat Vantaalla, Helsingissä ja Oulussa enimmillään 120 – 180 välillä. Kuntien välillä oli työnsisällöissä ja asiakasjaottelussa paljon eroja.

Vuoden 2020 henkilöstösuunnitelmassa on varaus yhden omaishoitajan vakanssin lisäykseen. Tällä pyritään helpottamaan työpainetta asiakasmäärän lisääntyessä.

Lakisääteiset vapaat voivat toteutua tilapäishoitona kaupungin vanhuspalveluiden tilapäishoitoa tuottavissa yksiköissä, omaishoidon 18- 64 vuotiaiden tilapäishoidon palvelusetelillä, toimeksiantosopimuksella sijaishoitajan toimesta tai perhehoitona perhehoitajan tai omaishoidettavan kotona. Kaupungin omissa yksiköissä tapahtuvaa tilapäishoitoa ollaan parhaillaan kehittämässä ja tässä yhteydessä pohditaan myös mahdollista osavuorokautista tilapäishoitoa (yö- ja päivähoitoa). Kaikki omaishoitajat eivät käytä lakisääteisiä vapaitaan, mutta erilaisten vaihtoehtojen lisääntyessä toivomme käyttäjämäärien kasvavan. Tilapäishoidon kehittämiseen ja käyttöön lakisääteisten vapaiden osalta on vaikuttanut koronapandemia, jonka vuoksi kaupungin tilapäishoidon yksiköt ajettiin alas 5 kuukauden ajaksi. Tämä heikensi omaishoitoperheiden tilannetta.

Tämänhetkisillä resursseilla ei ole mahdollista tihentää omaishoidon ohjaajien seurantakäyntien väliä. Seurantakäyntejä tehdään nyt noin 1,5 - 2 vuoden välein. Tähän haetaan parannusta lisäämällä omaishoidon ohjaajien määrää.

Omaishoidon tuen hakemus on lain mukaan aina käsiteltävä ilman aiheetonta viivytystä, joten pääpaino on uusissa hakemuksissa. Myös erilaiset akuutit omaishoitotilanteet vaativat välitöntä reagointia.  Turun kaupungin sopeuttamisohjelman tavoitteena on keventää vanhuspalveluiden palvelurakennetta ja tähän liittyen tavoitteena on myös lisätä omaishoidon tuen piirissä olevien omaishoidettavien määrää. Siksi omaishoidon ohjaajien lisääminen on välttämätöntä.

Oheismateriaali 1Arviointikertomus 2019

Kaupunginhallituksen ehdotus        

Kaupunginvaltuusto merkitsee edellä olevan lausunnon tiedoksi ja toteaa, että arviointikertomus ei anna aihetta erillisiin toimenpiteisiin jo käynnissä olevien tai käynnistyvien toimenpiteiden lisäksi.

PäätösEhdotus hyväksyttiin.

Päätös asiassa tehtiin äänin 11-3.

Suoritetussa nimenhuutoäänestyksessä esittelijän päätösehdotuksen puolesta äänestivät Toivari, Peltonen, Maaskola, Miikkola, Sundqvist, Hassan, Vornanen, Aaltonen, Euro, Vierimaa ja Ruohonen.

Lindforsin Laivorannan kannattamana tekemän seuraavansisältöisen muutosehdotuksen puolesta äänesti heidän lisäkseen Rinne:

”Kaupunginvaltuusto merkitsee edellä olevan lausunnon tiedoksi ja päättää, että arviointikertomuksen perusteella aloitetaan valmistelu, jossa käyttöön otetuista ns. kannustinmalleista, niiden sisältämistä kertapalkkioista ja kaupungin henkilöstöryhmien lähikuntia pienemmistä palkoista tehdään tarkennettu selvitys siten, että tarkennetun selvityksen perusteella valmistellaan esitys sellaiseksi pysyväksi palkankorotukseksi, jolla pyritään pienentämään kaupungin henkilöstöryhmien palkkakuoppia suhteessa lähikuntien vastaaviin palkkoihin. Palkkaeroja kaventavaan palkankorotukseen valmistellaan käytettäväksi vähintään ns. kannustinmalleihin varattu resurssi.

Lisäksi kaupunginvaltuusto toteaa, että tarkastuslautakunnan arviointikertomuksen perusteella tehdään selvitys lisätoimenpiteiksi moniportaisen hallinnon keventämiseksi ja osallistavan johtamisen edistämiseksi.

Perustelut:

Tarkastuslautakunnan raportissa todetaan seuraavaa:

"Uskovatko työntekijät olevansa edelleen töissä Turun kaupungin kotihoidossa kahden vuoden kuluttua? Tarkastuslautakunnan kyselyn mukaan yli 20 % kenttähenkilöstöstä on täysin eri mieltä väittämästä. Yli 22 % on väittämästä jokseenkin eri mieltä. Tarkastuslautakunta pitää kenttähenkilöstön vastauksia erittäin hälyttävinä ja näkee, että tilanteeseen on reagoitava nopeasti. Kunta10 -kyselyn vastaajista 42 % (2016, 39 %) koki, että työmäärä on yli sietokyvyn koko kaupungin otannalla. Kotihoidon palvelualueilla luvut olivat selkeästi yli keskiarvon ollen 53,6 % eteläisellä alueella ja 69,7 % pohjoisella alueella. Koko kaupungin vastauksissa 17 % koki joutuvansa usein toimimaan omien arvojensa vastaisesti. Kotihoidon palvelualueilla (etelä ja pohjoinen) vastaavat luvut olivat selkeästi yli keskiarvon ollen 39,5 % eteläisellä alueella ja 45 % pohjoisella alueella. Tarkastuslautakunta pitää vastausten tulosta todella huolestuttavana. Tarkastuslautakunnan kyselyn mukaan yli 52 % kenttähenkilöstöstä ja 68 % palveluesimiehistä oli jokseenkin tai täysin eri mieltä siitä, että heidän työssä viihtyvyydestään pidetään huolta. Tarkastuslautakunta pitää tulosta huolestuttavana."

Kunnan sisäisesti osalle henkilöstöstä osoitetut kertapalkkiot lisäävät kunnan sisäisiä palkkaeroja. Perusongelma on kuitenkin Turun lähikuntia alemmat peruspalkat, joista on saatu tarkennetut selvitykset vanhusneuvostossa (2.12.2020) ja kaupunginhallituksessa (18.1.2020). Kertapalkkioita voidaan ratkaisuna alempiin peruspalkkoihin verrata tilanteeseen, jossa kuivatelakalla seisovan laivan pohjassa on reikiä, mutta reikiä ei korjata, vaan laivan henkilöstöä pyydetään täyttämään reiät paperilla juuri ennen vesillelaskua. Kertapalkkiot eivät ratkaise vanhaa ongelmaa, mutta synnyttävät sen sijaan uuden ongelman: kuntien välisen peruspalkkaepätasa-arvon pienentämisen sijaan kertapalkkioilla kasvatetaan kaupungin sisäistä palkkaepätasa-arvoa.”