Tarkastuslautakunta 17.12.2009 § 136

JOHTAMINEN

- Henkilöstön määrä ja rakenne on mitoitettu vastaamaan palvelustrategiaan perustuvia tavoitteita

-Kaupunkitasoinen tavoite

- Kaupungin henkilöstön kokonaismäärä ei ole kasvanut

-Kaupunkitasoinen tavoite

- Kaupungissa on toimiva osaamisen arviointijärjestelmä

- Kaupunkitasoinen tavoite

- Tehtävien vaatimat osaamiset on määritelty koko kaupungin osalta ja viety HR:ään

- Kaupunkitasoinen tavoite

- Kunta-10 tulokset parantuneet (esimiestuki, kohtelun oikeudenmukaisuus ja päätöksenteon oikeudenmukaisuus)

- Myös kaupunkitasoinen tavoite

- Vähintään 30 henkilöstöasioita hoitavaa/esimiestä suorittanut näyttötutkinnon

- Kaupunkitasoinen tavoite

- Kaikki esimiesasemassa olevat käyvät kehityskeskustelun alaistensa kanssa vuosittain

- Kehityskeskustelut koetaan hyödyllisiksi (kunta 10) ja kehityskeskustelut ovat oleellinen osa esimiestyötä

Revisiotoimisto:

Revisiotoimistossa on kuusi vakanssia. Vakanssien määrä ei ole kasvanut. Henkilöstön työnkuvia pyritään kehittämään kulloinkin olevan tarpeen mukaisesti.

Osaamisalueiden kuvaustyö on aloitettu vuonna 2006 ja tätä työtä jatketaan tarpeen mukaan.

Revisiotoimiston osalta ei erillisiä Kunta 10-tuloksia ole saatavissa yksikön henkilöstön vähäisyyden vuoksi.

Kehityskeskusteluja käydään vuosittain.

- Henkilöstösuunnitelmien päivittäminen jatkuu tavoitteena valtuustokauden aikainen pysyvä taloudellinen tasapaino ja kaupunginvaltuuston asettamien kaupungin henkilöstön alenematavoitteiden toteuttaminen.

- Myös kaupunkitasoinen tavoite

- Kunta 10-tutkimuksessa esiintulleet epäkohdat korjataan

- Myös kaupunkitasoinen tavoite

- Tarpeettomien vakanssien lakkauttamista jatketaan

- Myös kaupunkitasoinen tavoite

Revisiotoimisto:

Revisiotoimistossa toimitaan tilanteen ja tarpeen mukaan.

OSAAMINEN

Kunta-10 tulokset parantuneet (täydennyskoulutuksen riittävyys, mahdollisuudet itsensä kehittämiseen työssä ja työn hallinta)

- Myös kaupunkitasoinen tavoite

- Työkiertoa hyödynnetään aktiivisesti

- Myös kaupunkitasoinen tavoite

Revisiotoimisto:

Revisiotoimisto on omalta osaltaan tarjonnut paikkoja kaupungin työntekijöille sekä antanut henkilöstölleen mahdollisuuksia muiden kaupungin organisaation tehtävien hoitamiseen määräaikaisesti.

- ”Ikävoimaa työhön” – valmennusohjelman toteuttaminen. Osallistujia n. 16-20 henkilöä.

- Kaupunkitasoinen tavoite

- Kehityskeskustelukoulutusten jatkaminen

- Kaupunkitasoinen tavoite

- Esimies- ja johtamiskoulutuksen päivittäminen

- Kaupunkitasoinen tavoite

 Revisiotoimisto:

Revisiotoimisto osallistuu koulutuksiin tilanteen ja tarpeen mukaan.

HENKILÖSTÖN SAATAVUUS JA HYVINVOINTI

- Turku on suurten kaupunkien välisessä palkkavertailussa kolmen parhaan joukossa

- Myös kaupunkitasoinen tavoite

- Työnantajan suositteleminen, tulokset kunta 10 -tutkimuksessa parantuneet.

- Myös kaupunkitasoinen tavoite

- Kunta 10-tulokset parantuneet (työn palkitsevuus)

- Myös kaupunkitasoinen tavoite

- Henkilöstöä ei ole irtisanottu tuotannollisista ja taloudellisista syistä

- Myös kaupunkitasoinen tavoite

- Henkilöstön työkierto sekä henkilökohtaisista että toiminnallisista syistä on käytössä koko kaupungilla

- Kaupunkitasoinen tavoite

- Työterveyshuollon asiakastyytyväisyys on parantunut

- Kaupunkitasoinen tavoite

- Työperäisten sairauspoissaolojen määrä on vähentynyt

- Myös kaupunkitasoinen tavoite

- Vaarojen arvioinnin aiheuttamat johtopäätökset ja tarvittavat korjaavat toimenpiteet on tehty

- Työkykyä ylläpitävä toiminta on kaikissa yksiköissä tavoitteellista ja suunnitelmallista ja toimintaan on riittävät määrärahavaraukset

- Myös kaupunkitasoinen tavoite

Revisiotoimisto:

Henkilöstön palkkoja pyritään tarkastelemaan aika ajoin tarkistamistarpeiden tunnistamiseksi. Kaupungin sisällä eri tehtävien palkkausten vertailu on haastavaa.

Tykytoimintaan on varattu määrärahaa talousarviossa. Työntekijöiden omaehtoista liikuntaa tuetaan mm. liikuntasetelein.

 - Kunta-10 tutkimuksen tulosten läpikäyminen koko organisaatiossa, tulosten läpikäynnin jälkeen tehdään tarvittavat johtopäätökset ja kehittämissuunnitelmat.

- Myös kaupunkitasoinen tavoite

- Vuoden 2009 loppuun mennessä laaditaan työhyvinvointitoimenpiteiden seurantamalli ja hyvien käytäntöjen jakamismalli.

- Kaupunkitasoinen tavoite

- Työkykyä ylläpitävän toiminnan seurantajärjestelmä valmistellaan yhteistyössä henkilöstöverkoston kanssa vuoden 2009 loppuun mennessä.

- Kaupunkitasoinen tavoite

- Yhteisten tavoitteiden ja keinojen vahvistaminen työhyvinvointia edistävälle toiminnalle.

- Kaupunkitasoinen tavoite

- Kaupungin työpaikkojen vaarojen – ja haittojen selvitys- ja arviointityön (Vaarojen arviointi-ohjelma) toinen kaupunginlaajuinen kierros toteutetaan v. 2009 loppuun mennessä.

- Kaupunkitasoinen tavoite

- Määräaikaisten työntekijöiden vakinaistamista jatketaan

- Myös kaupunkitasoinen tavoite

- Rekrytointi – ja sijaishankintatietojärjestelmän pilotointi alkaa sosiaali- ja terveystoimessa ja opetustoimessa toukokuussa 2009. Järjestelmä otetaan käyttöön koko kaupungissa v. 2009 loppuun mennessä.

- Kaupunkitasoinen tavoite

Revisiotoimisto:

Revisiotoimistossa sovelletaan ja toimitaan tilanteen ja tarpeen mukaisesti.

TOIMINTATAPA

- Yhteistoiminta johtamisen välineenä kaikilla tasoilla

- Myös kaupunkitasoinen tavoite

- Verkoston toiminta on vakiintunutta ja tuloksellista

- Kaupunkitasoinen tavoite

- Oikeat päätöksentekotavat turvaavat joustavan ja sujuvan päätöksenteon sekä henkilöstösuunnittelussa hyväksyttyjen virasto- ja kaupunkitasoisten tavoitteiden toteutumisen

- Myös kaupunkitasoinen tavoite

- HR-n eri moduulit aktiivisessa hyötykäytössä koko kaupungilla

- Kaupunkitasoinen tavoite

- Osataan käyttää ja hyödyntää sähköisen rekrytoinnin mahdollisuudet

- Itsepalvelut käytössä

- Johtamista tukeva henkilöstöasioiden raportointi on yhdenmukaista ja tukee sekä strategista johtamista että päivittäisjohtamista

- Myös kaupunkitasoinen tavoite

Revisiotoimisto:

Toimintatapoja sovelletaan tilanteen ja tarpeen mukaan.

 - Henkilöstöhallinnon palvelukeskus – projektin päätösten mukaiset toimenpiteet toteutetaan

- Kaupunkitasoinen tavoite

- Pääluottamusmiesten ja henkilöstöasioiden vastuualueen säännöllisiä tapaamisia jatketaan

- Kaupunkitasoinen tavoite

- Henkilöstöhallinnon tietojärjestelmien koulutusta järjestetään jatkuvana prosessina

- Kaupunkitasoinen tavoite

- Sähköisen asioinnin käyttömahdollisuuksien selvittämistä jatketaan ja henkilöstöhallinnon itsepalvelujen määrittely jatkuu. Personec F.K.:n ESS– käyttöliittymä ja Populus matkanhallintajärjestelmä otetaan käyttöön koko kaupungissa v. 2009 loppuun mennessä.

- Kaupunkitasoinen tavoite

- Henkilöstöhallinnon tietojärjestelmien raporttien sisällön kehittäminen jatkuu

- Kaupunkitasoinen tavoite

Revisiotoimisto:

Revisiotoimisto soveltaa toimintatapoja tilanteen, tarpeen ja ohjeiden mukaan.

Varsinais-Suomen aluepelastuslautakunta 17.12.2009 § 112

Johtaminen

Henkilöstön määrän ja rakenteen suunnittelun lähtökohdat ovat pelastustoimen osalta pelastuslaissa ja asetuksessa sekä näiden nojalla annetuissa määräyksissä ja ohjeissa, jotka määräävät pelastustoimen palvelutason sisällön. Sairaankuljetuksen osalta terveyskeskusten kanssa solmitut sopimukset määräävät henkilöstön määrän ja rakenteen. Palvelutasopäätöksen ja tehtyjen sopimusten mukaan suunniteltu toiminnan henkilömäärä ja rakenne vastaavat pelastustoimen strategiaan perustuvia tavoitteita eikä niihin voida soveltaa kaupungin henkilöstön yleisiä vähentämistavoitteita.

Henkilöstösuunnitelmaa päivitetään vuosittain talousarvion valmistelun yhteydessä, jolloin tarkistetaan myös vapautuneiden tai vapautuvien vakanssien muuttamis- tai lakkautustarve.

Kehityskeskustelujen hyödyllisyyttä korostetaan ja kehityskeskustelujen käyntiastetta pyritään nostamaan mm. ohjaamalla esimiehiä kaupungin järjestämään kehityskeskustelukoulutukseen ja kehottamalla esimiehiä kehityskeskusteluihin.

Kunta 10 –tutkimuksen tulokset käydään läpi henkilöstön kanssa. Aluepelastuslaitoksen kohdalla heikentyneisiin tuloksiin kiinnitetään huomiota ja ryhdytään tarvittaviin parantamistoimiin.

Osaaminen

Täydennyskoulutuksen riittävyyden osalta aluepelastuslaitos on Kunta 10 –tutkimuksessa jäljessä sekä koko tutkimusaineiston tulokseen sekä Turun tulokseen nähden. Täydennyskoulutukseen osallistumisen aktiivisuutta, varsinkin lyhytkurssien osalta, rajoittaa alan koulutuskeskuksen sijainti (Kuopio) Täydennyskoulutuksen riittävyyden parantamiseksi pelastuslaitoksen henkilöstökoulutukseen on varattu resursseja. Kaupungin keskitetystä koulutuksesta on tiedotettu aktiivisesti ja niihin on lähetetty henkilöstöä. Osaamista on kartoitettu kehityskeskusteluissa sekä sähköisillä kyselyillä. Myös ikä ja työssä jaksaminen –kyselyllä on selvitetty ikääntyvien palomiesten tulevia koulutustarpeita. Täydennyskoulutuksen painopisteinä on ollut normiohjatun ns. pakollisen osaamisen varmistaminen, joka on pelastusalalla melko laajaa.

Pelastuslaitoksella käynnistettiin vuonna 2008 Arkijohtamisella parempaa työhyvinvointia –kehittämisprojekti, jonka yhtenä aihealueena oli osaamisen ja oppimisen johtaminen. Hankkeeseen osallistui 28 pelastuslaitoksen esimiestä, jotka laativat henkilökohtaiset kehittämissuunnitelmat. Hanketta ollaan jatkamassa ja laajentamassa. 

Aktiivinen, omasta aloitteesta toteutuva työkierto ei ole toteutunut pelastustoimessa. Työkiertoa on tapahtunut lähinnä vain toiminnallisista syistä.

Henkilöstön saatavuus ja hyvinvointi

Palkkataso on merkittävä ulkoiseen kuvaan ja henkilöstön saatavuuteen vaikuttava tekijä. Varsinais-suomen pelastuslaitos on valtakunnallisessa vertailussa palkkatilastoissa muita pelastuslaitoksia huonommassa asemassa, mikä vaikuttaa suoraan kilpailukykyyn. Varsinais-Suomen aluepelastuslaitoksen lähitavoitteena on operatiivisen henkilöstön palkkatason kohottaminen valtakunnalliseen keskiarvoon. Myös laitoksen sisäisiä palkkaeroja pyritään korjaamaan.

Työviihtyvyyttä pyritään parantamaan mm. työvuorovahvuuksia ja asemamiehityksiä yhdenmukaistamalla, millä vähennetään paloasemien välisiä lyhytaikaisia siirtymisiä. Toisaalta aluepelastuslaitoksen tulos ’halu jatkaa nykyisessä työssä’ – kysymyksen osalta on korkeampi kuin koko Kunta 10 – aineistossa ja Turun aineistossa.

Työkykyä ylläpitävään toimintaan on mahdollisuus kaikilla henkilöstöryhmillä. Työkykysuunnitelmaa ollaan päivittämässä ja siihen sisällytetään myös uudet, kaupungin ohjeistuksen mukaiset liikunta- ja kulttuurisetelimahdollisuudet.

Työvuoro- ja asemamiehityssuunnittelulla pyritään määräaikaisten työntekijöiden vakinaistamiseen.

Toimintatapa

Pelastuslaitoksella toteutetaan yhteistoimintaa johtamisen välineenä sekä hallintokuntatasolla että maantieteellisellä tulosaluetasolla, joissa on edustukselliset yhteistyötoimikunnat, ja työpaikkakokouksissa.

Henkilöstöhallinnon palvelukeskus – projektin päätökset on toteutettavissa aluepelastustoimessa toimialan ja mm. sen työaikajärjestelmien asettamien reunaehtojen puitteissa.

ESS-käyttöliittymä ja Populus matkanhallintajärjestelmä on otettu käyttöön siinä laajuudessa kuin mahdollista (mm. poikkeusluvan alaisessa työaikajärjestelmässä olevat eivät voi käyttää ESS-järjestelmää vuosilomien osalta).

Sähköinen rekrytointi soveltuu pelastustoimeen hyvin ja pelastustoimella on ollut netissä omat avoimet työpaikat –sivut sekä rekrytointikaavake. Koko kaupungin rekrytointijärjestelmää ollaan ottamassa käyttöön.

Johtamista tukevien henkilöstöasioiden raportteja pelastustoimen tarpeisiin muutettuina hyödynnetään mahdollisuuksien mukaan strategisessa ja päivittäisjohtamisessa.

Peruspalvelulautakunta 2.12.2009 § 501

Arviointikriteerit

Tavoitteet 2009

Soveltuminen SoTe:ssa

Toteutuminen /tilanne SoTe:ssa

Henkilöstösuunnittelu
pitkällä ja lyhyellä
aikavälillä

Henkilöstön määrä ja rakenne on mitoitettu vastaamaan palvelustrategiaan perustuvia tavoitteita

Kyllä

Henkilöstömitoitus ei kaikilta osin vastaa Lh:n suosituksia. Vajausta paikattu palkkaamalla tilapäistä henkilöstöä.

Sosiaali- ja terveystoimi tekee tarvittaessa esityksiä vakanssien nimike- ja/tai kelpoisuusvaatimusten muuttamisesta. Useita esityksiä Perla:ssa 11.11.2009.

Kaupungin henkilöstön kokonaismäärä ei ole kasvanut

Kaupunkitasoinen tavoite

SoTe:n tammi - syyskuun työvoimaseurannan mukaan työvoiman määrä - 6,7 (vrt. v. 2008). Luvussa on huomioitu sisäiset ja ulkoiset siirrot. Vähennykseen vaikuttavat talkoovapaat ja lääkärien lomarahojen vaihto vapaaseen.

Henkilöstösuunnitelmien päivittäminen jatkuu tavoitteena valtuustokauden aikainen pysyvä taloudellinen tasapaino ja kaupunginvaltuuston asettamien kaupungin henkilöstön alenematavoitteiden toteuttaminen

Kyllä = Henkilöstösuunnitelmien päivittäminen

Ilman talkoovapaita/ lomarahojen vaihtoa SoTe:n osalta henkilöstön määrän alenematavoitetta ei mahdollista saavuttaa

SoTe päivittää henkilöstösuunnitelman vuodelle 2010 Kv:n päätettyä vuoden 2010 talousarviosta.

SoTe selvittää jokaisen avoimeksi tulevan vakanssin osalta sen täytön/ käytön välttämättömyyden. Käytetään sisäistä hakua/ vakanssien suoraa täyttöä, mutta julkisen haun käyttö tehtävissä, joissa rekrytointiongelmia.

Tarpeettomien vakanssien lakkauttamista jatketaan

Kyllä

Perla tehnyt kesäkuussa 2009 esityksen 60 tarpeettoman vakanssin lakkauttamisesta. Päätöstä ei vielä ole tehty.

Osaamisen arviointijärjestelmä

Kaupungissa on toimiva osaamisen arviointijärjestelmä

Tehtävien vaatimat osaamiset on määritelty koko kaupungin osalta ja viety HR:ään

Kyllä

Kyllä

Sote:n yhdistymisen myötä kaikkien tehtävien osaamisen määrittelyä ei ole vielä tehty. Osaamisen määrittelyjä ei ole viety HR:ään

Arviointikriteerit

Tavoitteet 2009

Soveltuminen SoTe:ssa

Toteutuminen /tilanne SoTe:ssa

Osaava johtaminen

Kunta-10 tulokset parantuneet (esimiestuki, kohtelun oikeudenmukaisuus ja päätöksenteon oikeudenmukaisuus)

Kyllä

Esimiestuki: parantunut (v. 2006/ 3,50 ja v. 2008/ 3,52)

Kohtelun oikeudenmukaisuus: koettu tilanne parantunut (v. 2006/ 3,71 ja v. 2008/ 3,73)

Päätöksenteon oikeudenmukaisuus: tulos parantunut (v. 2006/ 3,03 ja v. 2008/ 3,11)

Kunta 10-tuloksessa 0,02 suuruinen muutos on merkitsevä.

Vähintään 30 henkilöstöasioita hoitavaa/esimiestä suorittanut näyttötutkinnon

Kyllä

SoTe:ssa näyttötutkinnon suorittaneita yht. 27 esimiestä. Tällä hetkellä koulutuksessa 10.

Kehityskeskustelut

Kaikki esimiesasemassa olevat käyvät kehityskeskustelun alaistensa kanssa vuosittain

Kyllä

Kehityskeskustelut: tulos huonontunut (v. 2006/ 62,04 % käynyt kehityskeskustelun viimeisten 12 kk:n aikana ja

v. 2008/ 54,94 %)

Kehityskeskustelut koetaan hyödyllisiksi (Kunta10) ja kehityskeskustelut ovat oleellinen osa esimiestyötä

Kyllä

Kehityskeskustelut koetaan hyödyllisiksi: tulos huonontunut (v. 2006/ 44,83 % kokenut hyödyllisiksi ja v. 2008/ 43,43 %)

Kunta 10-tuloksissa 1 % suuruinen muutos on merkitsevä.

Kunta10 –tutkimuksessa esiin tulleet epäkohdat korjataan

Kyllä

SoTe:n Työhyvinvointityöryhmä on analysoinut Kunta10 –tutkimuksen tulokset. Työryhmä valmistelee Tyhy- ohjelmaa vuodelle 2010. Havaitut epäkohdat valitaan kehittämiskohdiksi.

Arviointikriteerit

Tavoitteet 2009

Soveltuminen SoTe:ssa

Toteutuminen / tilanne SoTe:ssa

Osaamisen kehittämisessä käytetään monipuolisesti eri tapoja ja varataan riittävät resurssit

Kunta10 - tulokset parantuneet (täydennyskoulutuksen riittävyys, mahdollisuudet itsensä kehittämiseen työssä ja työn hallinta)

Kyllä

Täydennyskoulutus riittävää: tulos parantunut (v. 2006/ 64,34 % ja v. 2008/ 65,53 %)

Kunta 10-tuloksissa 1 % suuruinen muutos on merkitsevä.

Työn hallinta: tilanne parantunut (v. 2006/ 2,80 ja v. 2008/ 2,89)

Kunta 10-tuloksessa 0,02 suuruinen muutos on merkitsevä.

Työkiertoa hyödynnetään aktiivisesti

Kyllä

Selvitetään mahdollisuudet hyödyntää uutta rekrytointiärjestelmää tehtävien vaihtoa haluaville

”ikävoimaa työhön” –valmennusohjelman toteuttaminen. Osallistujia n. 16-20 henkilöä.

Kyllä

SoTe:sta 6 henkilöä osallistuu ”Ikävoimaa työhön” -valmennusohjelmaan

Kehityskeskustelukoulutusten jatkaminen

Kyllä

SoTe:n Työhyvinvointityöryhmä esittää sisällytettäväksi vuoden 2010 työhyvinvointiohjelmaan

Esimies- ja johtamiskoulutuksen päivittäminen

Kyllä

Asiasta on neuvoteltu henkilöstön vastuualueen kanssa. Tavoitteena on järjestää kaupunkitasoista keskitettyä, yleistä esimies- ja johtamiskoulutusta.

Arviointikriteerit

Tavoitteet 2009

Soveltuminen SoTe:ssa

Toteutuminen / tilanne SoTe:ssa

Kaupungin kilpailukyky työnantajana

Turku on suurten kaupunkien välisessä palkkavertailussa kolmen parhaan joukossa

(Tavoite v. 2008: Vertailuasema suurten kaupunkien palkkavertailussa säilyy = 3-5/10)

Kaupunkitasoinen tavoite

Turun osalta tavoite ei ole toteutunut v. 2008. Suurten kaupunkien palkkavertailussa Turku oli sijalla 6 (v. 2007)

Kiristynyt taloustilanne ei ole mahdollistanut ylimääräisiä palkankorotuksia.

Työnantajan suositteleminen (tulokset Kunta 10 -tutkimuksessa parantuneet)

Kyllä

Työnantajan suositteleminen: tulos parantunut (v. 2006/ 68,72 % ja v. 2008/ 71,58 %)

Palkkaus- ja palkitsemisjärjestelmät ovat oikeudenmukaisia

Kunta10 –tulokset parantuneet

(työn palkitsevuus)

Kyllä

(Kunta10 –tutkimuksesta poistettu kysymys työn palkitsevuudesta)

Kohtelun oikeudenmukaisuus: tulos parantunut (v. 2006/ 3,71 ja v. 2008/ 3,73

Kunta 10-tuloksessa 0,02 suuruinen muutos on merkitsevä.

Työsuhteen pysyvyys

Henkilöstöä ei ole irtisanottu tuotannollisista ja taloudellisista syistä

Kyllä

Henkilöstöä ei ole irtisanottu tuotannollisista ja taloudellisista syistä

Henkilöstön työkierto sekä henkilökohtaisista että toiminnallisista syistä on käytössä koko kaupungilla

Kyllä

V. 2007 käyttöön otettu työkiertomalli ei toimi.

Rekrytointi- ja sijaishallintatietojärjestelmän pilotointi alkaa SoTe:ssa ja opetustoimessa toukokuussa 2009. Järjestelmä otetaan käyttöön koko kaupungissa v. 2009 loppuun mennessä.

Kyllä

Rekrytointi- ja sijaishankinnan tietojärjestelmä (Nexstaff) hankittu kaupunkiin. Pilotointi suoritettu SoTe:ssa syyskuussa 2009 ja käyttöönotto alkanut. Tarkoitus on saada järjestelmä täysimittaisesti käyttöön SoTe:ssa vuoden 2009 loppuun mennessä.

Määräaikaisten työntekijöiden vakinaistamista jatketaan

Määräaikaisten työntekijöiden vakinaistamista on jatkettu. Vuonna 2008 vakinaistettiin sosiaali- ja terveystoimessa yhteensä 299 työntekijää ja SoTe:ssa on kuluvana vuonna vakinaistettu 261 työntekijää (1.1. - 31.10.), joista 250 ovat olleet ennen vakinaistamista määräaikaisessa palvelussuhteessa kaupunkiin.

Arviointikriteerit

Tavoitteet 2009

Soveltuminen SoTe:ssa

Toteutuminen /tilanne SoTe:ssa

Työterveyshuollon taso

Työterveyshuollon asiakastyytyväisyys on parantunut

Asiakastyytyväisyyttä arvioidaan konsernitasolla vuosittain. Erittely Soten sisällä ainakin periaatteessa mahdollista. Uusi kysely lähdössä joulukuun alkupuolella.

Marraskuussa alkanut koko konsernin työterveyshuollon toimintaa koskeva hanke. Hankkeen tuloksia käytettävissä ilmeisimmin 4-5/ 2010. Hanketta vetää henkilöstön vastuualue.

Työterveyshuollon sisäisen organisaation muutos syksyllä 09 ainakin periaatteessa turvaa palveluiden saatavuutta Sotelle aiempaa paremmin.

Työperäiset sairauspoissaolot

Työperäisten sairauspoissaolojen määrä on vähentynyt

Periaatteessa kyllä. Työperäisyyden käsite kuitenkin sovittava yhtenäisesti. Samalla seurantaan voisi kytkeä arvion sairauden vaikutuksesta työntekijän työkykyyn tulevaisuudessa.

Tällä hetkellä työperäisten sairauspoissaolojen seurantaa ei ole mahdollista tehdä tietojärjestelmästä johtuvasta syystä. Pegasokseen ei pyynnöistä huolimatta ole satu tätä kartoittavaa lisäosaa, kuten eräissä muissa järjestelmissä on jo nyt olemassa. Pegasoksen sairauspoissaolojen seurantajärjestelmä on jäykkä eräisiin muihin tietojärjestelmiin verrattuna.

Vaarojen arvioinnin aiheuttamat johtopäätökset ja tarvittavat korjaavat toimenpiteet on tehty

Kyllä

Vaarojen arviointi- ohjelman käytön vuosisuunnitelma laadittu. Yksiköitä ohjeistettu ohjelman käytössä. Työsuojelu valvonut suunnitelmien toteutumista (ensimmäinen kierros)

Henkilöstön hyvinvointia vahvistetaan työkykytoimintaa tehostamalla

Työkykyä ylläpitävä toiminta on kaikissa yksiköissä tavoitteellista ja suunnitelmallista ja toimintaan on riittävät määrärahavaraukset

Kyllä

SoTe:ssa nimetty kesällä 2009 Työhyvinvointiryhmä. Työryhmä valmistelee Tyhy- suunnitelman vuodelle 2010. Toimintamäärärahat vuoden 2009 tasolla.

Uudelleensijoitustoiminnan tehostamiseksi nimetty uudelleensijoitusyhdyshenkilö ja hyväksytty suunnitelma uudelleensijoitustoiminnan tehostamiseksi

Kunta10 - tutkimuksen tulosten läpikäynti koko organisaatiossa, tulosten läpikäynnin jälkeen tehdään tarvittavat johtopäätökset ja kehittämissuunnitelmat

Kyllä

Kunta10 – tutkimuksen tulokset käydään läpi jokaisessa yksikössä.

Työhyvinvointiohjelman tavoitteet määritellään Kunta10 – tutkimuksen tulosten perusteella laadittavaksi kehittämissuunnitelmaksi, jolla tuetaan tulosyksiköiden työtä

Vuoden 2009 loppuun mennessä laaditaan työhyvinvointitoimenpiteiden seurantamalli ja hyvien käytäntöjen jakamismalli

Kaupunkitasoinen tavoite

Työkykyä ylläpitävän toiminnan seurantajärjestelmä valmistellaan yhteistyössä henkilöstöverkoston kanssa vuoden 2009 loppuun mennessä

Kaupunkitasoinen tavoite

Yhteisten tavoitteiden ja keinojen vahvistaminen työhyvinvointia edistävälle toiminnalle

Kaupunkitasoinen tavoite

Kaupungin työpaikkojen vaarojen- ja haittojen selvitys- ja arviointityön (Vaarojen arviointi-ohjelma) toinen kaupunginlaajuinen kierros toteutetaan vuoden 2009 loppuun mennessä

Kaupunkitasoinen tavoite

Arviointikriteerit

Tavoitteet 2009

Soveltuminen SoTe:ssa

Toteutuminen / tilanne SoTe:ssa

Yhteistoiminnan kehittäminen

Yhteistoiminta johtamisen välineenä kaikilla tasoilla

Kyllä

SoTe:n yt- järjestelmästä päätetty ja työpaikat määritelty keväällä 2009

Henkilöstöverkoston toiminta

Verkoston toiminta on vakiintunutta ja tuloksellista

Kyllä

SoTe:n edustajia osallistunut verkoston toimintaan

Henkilöstötyön päätöksentekojärjestelmän toimivuus

Oikeat päätöksentekotavat turvaavat joustavan ja sujuvan päätöksenteon sekä henkilöstösuunnittelussa hyväksyttyjen virasto- ja kaupunkitasoisten tavoitteiden toteutumisen

Kyllä

Myös kaupunkitasoinen tavoite

SoTe - hankkeen aikana Henkilöstötyöryhmä kävi läpi SoTe:n hallintokuntien päätöskäytännön ja teki esityksen yhdistyneen hallintokunnan päätöksentekojärjestelmäksi. Otettiin osaksi SoTe:n toimintasääntöä.

Henkilöstöhallinnon palvelukeskus- projektin päätösten mukaiset toimenpiteet toteutetaan

Kaupunkitasoinen tavoite

(asia kesken)

Pääluottamusmiesten ja henkilöstöasioiden vastuualueen säännöllisiä tapaamisia jatketaan

Kaupunkitasoinen tavoite

Arviointikriteerit         

Tavoitteet 2009

Soveltuminen SoTe:ssa

Toteutuminen / tilanne SoTe:ssa

Personec HR –ohjelman käyttö

HR:n eri moduulit aktiivisessa hyötykäytössä koko kaupungilla

Kyllä

Koulutusseuranta ja

Työsuosituksen arvioinnit (TSA) HR:ssä

Ongelmia HR:n raporttien ajamisessa

Sähköinen rekrytointi

Osataan käyttää ja hyödyntää sähköisen rekrytoinnin mahdollisuudet

Kyllä

Rekrytoinitijärjestelmän tulosalueiden vastuukäyttäjät valittu. Koulutetaan järjestelmän osaajiksi.

Sähköinen asiointi

Itsepalvelut käytössä

Kyllä

Personec F.K: ESS-käyttöliittymä otettu porrastetusti käyttöön osassa SoTe:a kuluvana vuonna. Tavoitteena on, että ESS otettu käyttöön koko SoTe:ssa kesään 2009 mennessä.

Johtamista tukeva henkilöstöasioiden raportointi

Johtamista tukeva henkilöstöasioiden raportointi on yhdenmukaista ja tukee sekä strategista johtamista että päivittäisjohtamista

Kyllä

Työvoiman käytön seurannassa käytettäviä raportteja on kehitetty yhdessä järjestelmän toimittajan ja virastojen edustajien kanssa

Kuukausittaiset raportit lautakuntaan ja tulosalueiden vastaaville.

Raportoinnissa ongelmana vuoden 2008 vertailutiedon puuttuminen

Henkilöstöhallinnon tietojärjestelmien koulutusta järjestetään jatkuvana prosessina

Kaupunkitasoinen tavoite

Sähköisen asioinnin käyttömahdollisuuksien selvittämistä jatketaan ja henkilöstöhallinnon itsepalvelujen määrittely jatkuu. Personec F.K:n ESS –käyttöliittymä ja Populus matkanhallintajärjestelmä otetaan käyttöön koko kaupungissa v. 2009 loppuun mennessä

Kyllä

Ks. edellä kohta ”Sähköinen asiointi”.

Populus –matkanhallintajärjestelmän käyttöönotto toteutetaan ESS:n käyttöönoton jälkeen

Nuorisolautakunta 29.10.209 § 121

JOHTAMINEN

Toimenpide

Soveltuu

Ei sovellu

1.Henkilöstön määrä ja rakenne on mitoitettu vastaamaan palvelustrategiaan perustuvia tavoitteita.

Toteutuminen nuorisotoimessa:

Kuten kohta 2.

x

2.Kaupungin henkilöstön kokonaismäärä ei ole kasvanut.

Toteutuminen nuorisotoimessa:

Nuorisotoimen henkilöstön kokonaismäärä (henkilötyövuosina mitattu) ei ole kasvanut, vaan vähentynyt. Säästötoimenpiteiden vuoksi henkilöstön määrä on kuitenkin niin pieni, että toiminnan laajuuteen on jouduttu tekemään leikkauksia; kaikkia palveluja ei voida järjestää siinä laajuudessa, kuin niillä on kysyntää.

x

x

3.Kaupungissa on toimiva osaamisen arviointijärjestelmä.

Kaupunkitason mittari.

4.Tehtävien vaatimat osaamiset on määritelty koko kaupungin osalta ja viety HR:ään.

Toteutuminen nuorisotoimessa:

Tehtävien vaatimien osaamisten määrittely on alkanut. Määrittelytyö on kuitenkin aikaa vievää, eikä kaikkia henkilöstöryhmiä ole vielä ehditty käydä läpi.

x

5.Kunta 10-tulokset parantuneet (esimiestuki, kohtelun oikeudenmukaisuus ja päätöksenteon oikeudenmukaisuus).

Toteutuminen nuorisotoimessa:

Muutokset ovat olleet minimaalisia paitsi päätöksenteon oikeudenmukaisuuden osalta, joka on laskenut vuoden 2004 2,76:sta 2,54:ään (asteikko 1-5).

x

6.Vähintään 30 henkilöstöasioita hoitavaa / esimiestä suorittanut näyttötutkinnon.

 Kaupunkitasoinen mittari. Kukaan nuorisotoimen esimiehistä ei ole suorittanut näyttötutkintoa.

Toimenpide

Soveltuu

Ei sovellu

7.Kaikki esimiesasemassa olevat käyvät kehityskeskustelun alaistensa kanssa vuosittain.

Toteutuminen nuorisotoimessa:

Nuorisotoimessa on käyty vuosittaiset kehityskeskustelut vakinaisen ja pitkäaikaisen, määräaikaisen henkilökunnan kanssa jo usean vuoden ajan.

x

8.Kehityskeskustelu koetaan hyödyllisiksi (Kunta 10) ja kehityskeskustelut ovat olennainen osa esimiestyötä.

Toteutuminen nuorisotoimessa:

Kehityskeskustelujen hyödylliseksi kokeminen on laskenut nuorisoasiainkeskuksessa Kunta 10-tukimuksen mukaan. Tulos on kuitenkin lähellä sivistystoimen ja koko Turun kaupungin tasoa.

x

9.Henkilöstösuunnitelmien päivittäminen jatkuu tavoitteena valtuustokauden aikainen pysyvä taloudellinen tasapaino ja kaupunginvaltuuston asettamien kaupungin henkilöstön alenematavoitteiden toteuttaminen.

Toteutuminen nuorisotoimessa:

Nuorisotoimessa on pyritty ponnekkaasti pysymään sille asetetuissa henkilöstötavoitteissa. Henkilöstöseurannassa on ollut ongelmia järjestelmään virheellisesti kirjattujen tietojen vuoksi; selkeä ohjeistus työsopimuksiin tehtävistä merkinnöistä tunti- ja lyhyehköjen määräaikaisuuksien osalta on kulkenut jälkijunassa. Jälkikäteen tehtävät korjaukset ovat teettäneet runsaasti työtä. Lisäksi ulkopuolisella rahoituksella palkattujen työntekijöiden lukumäärä on vaihdellut vuosien välillä, mikä on aiheuttanut suuriakin heittoja henkilötyövuosien määrään. Eri vuosien väliset vertailut eivät siten ole antaneet täysin oikeaa kuvaa henkilötyövuosien määrästä. Parannuksena voidaankin pitää sitä, että raportteihin aletaan merkitä erikseen 100 % ulkopuolisella rahoituksella palkatut hanketyöntekijät. Nuorisotoimessa on myös 100 % ulkopuolisella, säännöllisellä avustuksella rahoitettuja vakanssien henkilöstömenoja.

Tehtyjen henkilötyövuosien määrän lisävähennys on nuorisoasiainkeskuksessa suorastaan mahdotonta. Esim. kesällä 2009 kaikki toiminta toteutettiin nuorisotaloilla, Vimmassa ja Seikkailupuistossa oman henkilökunnan voimin, mikä merkitsi toiminnan vähentämistä / lopettamista. Tästä on saatu kielteistä palautetta sekä kuntalaisilta että vieraspaikkakuntalaisilta.

x

x

Toimenpide

Soveltuu

Ei sovellu

10.Kunta 10-tutkimuksessa esiin tulleet epäkohdat korjataan.

Toteutuminen nuorisotoimessa:

Tutkimustulokset käsitellään tulosalueittain ja havaittuihin epäkohtiin mietitään yhdessä henkilökunnan kanssa syitä ja parannusehdotuksia.

Johtamista ja esimiestyötä koskeva osiot eivät sovellu tulosaluetasolla seurattavaksi; vastauksia on liian vähän, jotta ne voitaisiin analysoida tulosaluekohtaisesti. Kunta 10-tutkimusta täydentää kuitenkin nuorisotoimen oma vuosittainen henkilöstökysely, jossa arvioidaan myös esimiestyötä tulosaluetasolla.

x

x

11.Tarpeettomien vakanssien lakkauttamista jatketaan.

Toteutuminen nuorisotoimessa:

Nuorisotoimessa ei ole ollut tarpeettomia vakansseja.

x

OSAAMINEN

Toimenpide

Soveltuu

Ei sovellu

12.Kunta 10-tulokset parantuneet (täydennyskoulutuksen riittävyys, mahdollisuudet itsensä kehittämiseen työssä ja työn hallinta).

Toteutuminen nuorisotoimessa:

Täydennyskoulutuksen koettu riittävyys on laskenut runsaasti viime vuosina. Nuorisotoimi on perinteisesti panostanut koulutukseen, mutta pienentyneiden määrärahojen myötä tähän on tullut selkeä muutos.

x

13.Työkiertoa hyödynnetään aktiivisesti.

Toteutuminen nuorisotoimessa:

Mahdollisuudet tehtävien vaihto-mallin mukaiseen työkiertoon nuorisoasiainkeskuksen sisällä ovat olleet hyvin rajalliset, koska vaihto edellyttää aina, että vaihtoon hakeutuvalla on uuden tehtävän edellyttämä muodollinen kelpoisuus. Työkiertoa henkilöstön kehittämisen keinona voidaan toteuttaa myös muilla tavoilla esim. sijaisuuksilla, määräaikaisilla työsuhteilla ja projektitehtävillä, mikä soveltuukin paremmin nuorisoasiainkeskukseen.

x

x

14.”Ikävoimaa työhön” – valmennusohjelman toteuttaminen. Osallistujia n. 16-20 henkilöä.

Kaupunkitason mittari. Nuorisotoimesta osallistuu yksi henkilö koulutukseen.

Toimenpide

Soveltuu

Ei sovellu

15.Kehityskeskustelukoulutusten jatkaminen.

Kaupunkitason mittari. Nuorisotoimen henkilökunnalla on ollut mahdollisuus osallistua järjestettyihin kehityskeskustelukoulutuksiin.

x

16.Esimies- ja johtamiskoulutuksen päivittäminen.

Toteutuminen nuorisotoimessa:

Väliesimiesporras on saanut omaa, hallintokunnan itse maksamaa esimieskoulutusta. Sen sijaan ylintä johtoa ei ole koulutettu, mutta tarvetta koulutukselle on.

X

HENKILÖSTÖN SAATAVUUS JA HYVINVOINTI

Toimenpide

Soveltuu

Ei sovellu

17.Turku on suurten kaupunkien välisessä palkkavertailussa kolmen parhaan joukossa.

Toteutuminen nuorisotoimessa:

Nuorisoasiainkeskus on pyrkinyt määrätietoisesti nostamaan ohjaajien palkkatasoa muiden suurten kaupunkien tasolle. Pyrkimykset eivät ole tuottaneet tulosta, koska kaupunginhallituksen hallintojaosto on joko päättänyt asiassa toisin tai esityksen eteenpäinvieminen on kestänyt keskushallinnossa niin kauan, että aika on jo ajanut palkkaesitykseen sisältyvän korotuksen ohi.

x

18.Työnantajan suositteleminen, tulokset Kunta 10-tutkimuksessa parantuneet.

Toteutuminen nuorisotoimessa:

Suositteleminen on laskenut, ja se oli v.2008 kyselyssä selvästi alle sivistystoimen ja koko Turun kaupungin tasojen.

X

19.Henkilöstöä ei ole irtisanottu tuotannollisista ja taloudellisista syistä.

Toteutuminen nuorisotoimessa:

Nuorisoasiainkeskuksen henkilökuntaa ei ole irtisanottu tuotannollisista ja taloudellisista syistä. Määräaikaisen henkilöstön määrää on vähennetty runsaasti.

x

Toimenpide

Soveltuu

Ei sovellu

20.Henkilöstön työkierto sekä henkilökohtaisista että toiminnallisista syistä on käytössä koko kaupungilla.

Toteutuminen nuorisotoimessa:

Kuten kohta 13.

x

x

21.Työterveyshuollon asiakastyytyväisyys on parantunut.

Kaupunkitason mittari.

22.Työperäisten sairauspoissaolojen määrä on vähentynyt.

Toteutuminen nuorisotoimessa:

Työsuojelutoimikunta seuraa mahdollisia sairauden aiheuttavia haittoja (esim. melu) ja poissaoloja.

x

23.Vaarojen arvioinnin aiheuttamat johtopäätökset ja tarvittavat korjaavat toimenpiteet on tehty.

Toteutuminen nuorisotoimessa:

Toteutuneet työsuojelutoimikunnan koordinoimina; kartoitus on tehty ja korjaavia toimenpiteitä toteutetaan.

x

24.Työkykyä ylläpitävää toiminta on kaikissa yksiköissä tavoitteellista ja suunnitelmallista ja toimintaan on riittävät määrärahavaraukset.

Toteutuminen nuorisotoimessa:

Tyky-toimintaa järjestetään yhteisesti koko henkilökunnalle ja myös tulosaluetasolla. Lisäksi nuorisotoimi tukee työntekijöidensä omaehtoista liikuntaa liikuntasetelein.

x

25.Kunta-10 tutkimuksen tulosten läpikäyminen koko organisaatiossa, tulosten läpikäynnin jälkeen tehdään tarvittavat johtopäätökset ja kehittämissuunnitelmat.

Toteutuminen nuorisotoimessa:

Nuorisotoimessa on käyty / käydään kyselyn tulokset läpi henkilökunnan kanssa tulosaluepalavereissa kunkin tulosalueen omalta osalta.

x

26.Vuoden 2009 loppuun mennessä laaditaan työhyvinvointitoimenpiteiden seurantamalli ja hyvien käytäntöjen jakamismalli.

 Kaupunkitason mittari.

Toimenpide

Soveltuu

Ei sovellu

27.Työkykyä ylläpitävän toiminnan seurantajärjestelmä valmistellaan yhteistyössä henkilöstöverkoston kanssa vuoden 2009 loppuun mennessä.

Kaupunkitason mittari.

28.Yhteisten tavoitteiden ja keinojen vahvistaminen työhyvinvointia edistävälle toiminnalle.

Kaupunkitason mittari.

29.Kaupungin työpaikkojen vaarojen – ja haittojen selvitys- ja arviointityön (Vaarojen arviointi-ohjelma) toinen kaupunginlaajuinen kierros toteutetaan v. 2009 loppuun mennessä.

Kaupunkitason mittari.

30.Määräaikaisten työntekijöiden vakinaistamista jatketaan.

Toteutuminen nuorisotoimessa:

Määräaikaista henkilökuntaa on vakinaistettu tehtäviin, joiden hoito vaatii vakinaista henkilökuntaa, ja joissa määräaikaisuudelle ei siten ole perustetta.

x

31.Rekrytointi – ja sijaishankintatietojärjestelmän pilotointi alkaa sosiaali- ja terveystoimessa ja opetustoimessa toukokuussa 2009. Järjestelmä otetaan käyttöön koko kaupungissa v. 2009 loppuun mennessä.

Toteutuminen nuorisotoimessa:

Rekry-järjestelmää on käytetty jonkin verran nuorisotoimessa.

x

TOIMINTATAPA

Toimenpide

Soveltuu

Ei sovellu

32.Yhteistoiminta johtamisen välineenä kaikilla tasoilla.

 Toteutuminen nuorisotoimessa:

Nuorisotoimen yhteistoimintajärjestelmä on erittäin kattava sisältäen seitsemän eri kokoonpanoa. Osa niistä on edustuksellisia, osa edustaa välitöntä yhteistoimintaa.

x

33.Verkoston toiminta on vakiintunutta ja tuloksellista.

Kaupunkitason mittari.

Toimenpide

Soveltuu

Ei sovellu

34.Oikeat päätöksentekotavat turvaavat joustavan ja sujuvan päätöksenteon sekä henkilöstösuunnittelussa hyväksyttyjen virasto- ja kaupunkitasoisten tavoitteiden toteutumisen.

Toteutuminen nuorisotoimessa:

Päätöksenteko on sujuvaa.

x

35.HR:n eri moduulit aktiivisessa hyötykäytössä koko kaupungilla.

Toteutuminen nuorisotoimessa:

Käytössä on koulutusmoduuli; Persona HR:ään viedään koulutustiedot säännöllisin väliajoin.

x

36.Osataan käyttää ja hyödyntää sähköisen rekrytoinnin mahdollisuudet.

Toteutuminen nuorisotoimessa:

Lyhytaikaisia sijaisia on hankittu Rekryn kautta, ja järjestelmää on hyödynnetty jossain määrin myös avointen työpaikkojen ilmoituksessa/hakemusten vastaanotossa.

x

37.Itsepalvelut käytössä.

Toteutuminen nuorisotoimessa:

Järjestelmät soveltuvat osittain; kaikilla työntekijöillä ei ole mahdollisuutta päästä tietokoneelle, joten he ovat järjestelmien ulkopuolella.

x

x

38.Johtamista tukeva henkilöstöasioiden raportointi on yhdenmukaista ja tukee sekä strategista johtamista että päivittäisjohtamista.

Kaupunkitason mittari.

39.Henkilöstöhallinnon palvelukeskus – projektin päätösten mukaiset toimenpiteet toteutetaan.

Toteutuminen nuorisotoimessa:

Osa kaavailluista toimenpiteistä on tervetulleita nuorisotoimen näkökulmasta, osa ei. Näitä kommentoidaan erikseen palvelukeskusta koskevassa lausunnossa.

x

x

Toimenpide

Soveltuu

Ei sovellu

40.Pääluottamusmiesten ja henkilöstöasioiden vastuualueen säännöllisiä tapaamisia jatketaan.

Kaupunkitason mittari.

41.Henkilöstöhallinnon tietojärjestelmien koulutusta järjestetään jatkuvana prosessina.

Kaupunkitason mittari. 

42.Sähköisen asioinnin käyttömahdollisuuksien selvittämistä jatketaan ja henkilöstöhallinnon itsepalvelujen määrittely jatkuu. Personec F.K.:n ESS – käyttöliittymä ja Populus matkanhallintajärjestelmä otetaan käyttöön koko kaupungissa v. 2009 loppuun mennessä.

Kaupunkitason mittari. 

43.Henkilöstöhallinnon tietojärjestelmien raporttien sisällön kehittäminen jatkuu.

x

x

Vesiliikelaitos 17.12.2009 § 178

JOHTAMINEN

Henkilöstösuunnittelulla varaudutaan palvelutoiminnan haasteisiin ja palvelurakenteen muutostarpeisiin

Henkilöstön määrä ja rakenne on mitoitettu vastaamaan palvelustrategiaan perustuvia tavoitteita.

·Henkilöstö on mitoitettu siten, että toiminta voidaan hoitaa. Toimintojen uudelleenjärjestämisellä ja henkilöstön kouluttamisella pyritään siihen, että tehtävät voidaan järjestää ja priorisoida uudelleen eikä sijaisten rekrytointiin ei ole tarvetta. Ylitöitä joudutaan teettämään satunnaisesti putkirikko- ym. toimialaan liittyvissä erityistilanteissa. Muutamiin tehtäviin olisi tarvetta rekrytoida uusia henkilöitä, mutta rekrytointeja on viivästetty kaupungin taloudellisen tilanteen vuoksi.

Kaupungin henkilöstön kokonaismäärä ei ole kasvanut.

Henkilöstösuunnitelmien päivittäminen jatkuu tavoitteena valtuustokauden aikainen pysyvä taloudellinen tasapaino ja kaupunginvaltuuston asettamien kaupungin henkilöstön alenematavoitteiden toteuttaminen

·Vesilaitos on täyttänyt kaupunkitasoisen mittarin. Vesilaitoksen tammi - marraskuun työvoimaseurannan mukaan vakinaisen henkilöstön määrä on 111. Määrä on vähentynyt v.2008 tilanteeseen nähden – 6. Vesilaitoksen henkilöstömäärä on pääosin vähentynyt suunnitellusti, mutta osittain myös ennakoimattomasti.

Henkilöstösuunnitelmaa päivitetään osana liiketoimintasuunnitelmaa vuosittain.

Tarpeettomien vakanssien lakkauttamista jatketaan

·On toteutunut vesilaitoksella

Kaupungissa on toimiva osaamisen arviointijärjestelmä

Tehtävien vaatimat osaamiset on määritelty koko kaupungin osalta ja viety HR:ään

·Osaamisen arviointia ei vesilaitoksella ole toteutettu järjestelmän mukaisesti

Esimiestyö on oikeudenmukaista ja kannustavaa

Kunta-10 tulokset parantuneet (esimiestuki, kohtelun oikeudenmukaisuus ja päätöksenteon oikeudenmukaisuus

Kunta10 –tutkimuksessa esiin tulleet epäkohdat korjataan

·Tulokset ovat edellisestä kerrasta parantuneet (v. 2006 3,45 ja 2,88/ v. 2008 3,58 ja 3,00). Tulokset käsitellään sekä johtoryhmässä että työpaikkakokouksissa yhdessä henkilöstön ja sen edustajien kanssa ja epäkohdat pyritään korjaamaan

Vähintään 30 henkilöstöasioita hoitavaa/esimiestä suorittanut näyttötutkinnon

·Näyttötutkintoja ei vesilaitoksella ole suoritettu.

Kaikki esimiesasemassa olevat käyvät kehityskeskustelun alaistensa kanssa vuosittain

Kehityskeskustelut koetaan hyödyllisiksi (kunta10) ja kehityskeskustelut ovat oleellinen osa esimiestyötä.

·Kehityskeskustelujen osalta tulokset ovat huonontuneet edellisestä Kunta- 10 tutkimuksesta. Kehityskeskustelukäytäntöä tulee parantaa.

OSAAMINEN

Henkilöstöllä on taito ja tahto kehittää osaamistaan, osaamista kehitetään suunnitelmallisesti ja osaamisen kehittämiseen on riittävät ja monipuoliset resurssitKunta-10 tulokset parantuneet (täydennyskoulutuksen riittävyys, mahdollisuudet itsensä kehittämiseen työssä ja työn hallinta).

·Täydennyskoulutus riittävää: tulos parantunut (v. 2006/ 65,12 % ja v. 2008/ 75 %)

·Työn hallinta parantunut (v, 2006 3,47 ja v. 2008 3,49)

Työkiertoa hyödynnetään aktiivisesti

·Vesilaitoksen henkilöstö tekee monenlaisia tehtäviä. Kaupungin työkiertomalli ei sinänsä ole toimiva.

”Ikävoimaa työhön” –valmennusohjelman toteuttaminen. Osallistujia n. 16-20 henkilöä.

Kehityskeskustelukoulutusten jatkaminen.

Esimies- ja johtamiskoulutuksen päivittäminen.

·Henkilöstölle on tarjottu mahdollisuus osallistua asioista järjestettyyn keskitettyyn henkilöstökoulutukseen.

HENKILÖSTÖN SAATAVUUS JA HYVINVOINTI

 Kaupunki on kilpailukykyinen, joustava ja turvallinen työnantaja

Turku on suurten kaupunkien välisessä palkkavertailussa kolmen parhaan joukossa

·Palkkavertailussa tavoite on saavuttamatta erityisesti ylempien toimihenkilöiden osalta.

 Työnantajan suositteleminen, tulokset kunta-10 tutkimuksessa parantuneet.

·Tulokset huonontuneet edellisestä kerrasta ( v. 2006 68,67 v. 2008 61,11)

 Kunta10 –tulokset parantuneet (työn palkitsevuus)

·Kunta10 –tutkimuksesta poistettu kysymys työn palkitsevuudesta) Kohtelun oikeudenmukaisuus: tulos parantunut (v. 2006/ 3,45 ja v. 2008/ 3,58)

 Määräaikaisten työntekijöiden vakinaistamista jatketaan.

·Määräaikaiset työsuhteet ovat perustuneet sijaisuuksiin, työharjoitteluun yms. Työn luonteen vuoksi näitä ei ole voitu vakinaistaa.

Henkilöstöä ei ole irtisanottu tuotannollisista ja taloudellisista syistä.

·Toteutunut.

Työhyvinvointia edistetään monipuolisesti ja siihen on riittävät resurssit

Työterveyshuollon asiakastyytyväisyys on parantunut

·Asiakastyytyväisyyttä arvioidaan konsernitasolla

Työperäisten sairauspoissaolojen määrä on vähentynyt.

·Sairauspoissaolot ovat samalla tasolla kuin kaupungissa keskimäärin. Vuositasolla tilanne on vesilaitoksen viimevuotista heikompi, mutta kuukausivaihtelut ovat suuria. Työperäisten sairauspoissaolojen tarkka määrä ei ole luotettavasti arvioitavissa. Luokittelutietojen perusteella niiden määrä on vähäinen.

Vaarojen arvioinnin aiheuttamat johtopäätökset ja tarvittavat korjaavat toimenpiteet on tehty

·Jatkuvaa toimintaa.

Työkykyä ylläpitävä toiminta on kaikissa yksiköissä tavoitteellista ja suunnitelmallista ja toimintaan on riittävät määrärahavaraukset.

·Vesilaitoksella on panostettu riittävästi. Kunta 10 tulokset parantuneet (v. 2006 69,05 ja v. 2008 86,11).

Kunta-10 tulosten läpikäyminen koko organisaatiossa, tulosten läpikäynnin jälkeen tehdään tarvittavat johtopäätökset ja kehittämissuunnitelmat.

·Tulokset käsitelty jokaisessa yksikössä.

Vuoden 2009 loppuun mennessä laaditaan työhyvinvointitoimenpiteiden seurantamalli ja hyvien käytäntöjen jatkamismalli

Työkykyä ylläpitävän toiminnan seurantajärjestelmä valmistellaan yhteistyössä henkilöstöverkoston kanssa vuoden 2009 loppuun mennessä.

Yhteisten tavoitteiden ja keinojen vahvistaminen työhyvinvointia edistävälle toiminnalle.

Kaupungin työpaikkojen vaarojen ja haittojen selvitys- ja arviointityön (Vaarojen arviointi –ohjelma) toinen kaupunginlaajuinen kierros toteutetaan v. 2009 loppuun mennessä.

Rekrytointi- ja sijaishankintatietojärjestelmän pilotointi alkaa sosiaali- ja terveystoimessa toukokuussa 2009. Järjestelmä otetaan käyttöön koko kaupungissa v. 2009 loppuun mennessä.

·Kaupunkitason tavoitteita.

TOIMINTATAPA

Yhteistyö on toimivaa ja henkilöstötyön prosessit ovat sujuvat ja selkeät

Yhteistoiminta johtamisen välineenä kaikilla tasoilla.

·Vesilaitoksella on yhteistoimintaryhmä, johon kuuluu henkilöstön edustajat. Henkilöstön asemaan vaikuttavat asiat käsitellään yt-ryhmässä.

·Henkilöstöllä on edustus johtoryhmässä.

·Työnantajalla ja henkilöstöllä on vakiintuneet työpaikkakokouskäytännöt, joissa yhteistyössä kehitetään työtä ja työyhteisöä.

Verkoston toiminta on vakiintunutta ja tuloksellista

·Vesilaitoksen edustaja on osallistunut henkilöstöverkoston toimintaan

Oikeat päätöksentekotavat turvaavat joustavan ja sujuvan päätöksenteon sekä henkilöstösuunnittelussa hyväksyttyjen virasto- ja kaupunkitasoisten tavoitteiden toteutumisen.

·Kaupunkitasoinen tavoite. Toteutunut vesilaitoksella.

Henkilöstöhallinnon palvelukeskus- projektin päätösten mukaiset toimenpiteet toteutetaan

Pääluottamusmiesten ja henkilöstöasioiden vastuualueen säännöllisiä tapaamisia jatketaan

·Kaupunkitasoisia tavoitteita

Tietojärjestelmät tukevat henkilöstötyötä ja sähköinen toimintatapa on omaksuttu

HR:n eri moduulit aktiivisessa hyötykäytössä koko kaupungilla.

·HR:n käyttö rajoittuu kompetenssitietojen tallentamiseen ja hyödyntämiseen.

Osataan käyttää ja hyödyntää sähköisen rekrytoinnin mahdollisuudet.

·Sähköistä rekrytointia ei ole toistaiseksi ole ollut käytössä.

 Itsepalvelut käytössä.

·Itsepalveluja (esim. Personec F.K.:n ESS ja matkahallintajärjestelmä Populus) otettu käyttöön sitä mukaa kuin järjestelmiä on kehitetty kaupungin henkilöstöhallinnossa.

Johtamista tukeva henkilöstöasioiden raportointi on yhdenmukaista ja tukee sekä strategista johtamista että päivittäisjohtamista.

·Kuukausittaiset raportit johtokunnalle

Henkilöstöhallinnon tietojärjestelmien koulutusta järjestetään jatkuvana prosessina.

·Kaupunkitason mittari

Sähköisen asioinnin käyttömahdollisuuksien selvittämistä jatketaan ja henkilöstöhallinnon itsepalvelujen määrittely jatkuu. Personec F.K.:n ESS –käyttöliittymä ja Populus matkanhallintajärjestelmä otetaan käyttöön koko kaupungissa v. 2009 loppuun mennessä.

·Otettu käyttöön vesilaitoksella.

Jätteenpolttoliikelaitoksen johtokunta 20.10.2009 § 108

-Henkilöstön määrä ja rakenne on mitoitettu vastaamaan palvelustrategiaan perustuvia tavoitteita

-Jätteenpolttoliikelaitoksen henkilöstö on mitoitettu niin, että toiminta voidaan kohtuullisesti hoitaa. Ylitöitä joudutaan tekemään melko paljon ja samoin käyttämään ulkoisia palveluja.

-Kaupungin henkilöstön kokonaismäärä ei ole kasvanut

-Laitoksen henkilöstömäärä on pysynyt entisenä

-Kaupungissa on toimiva osaamisen arviointijärjestelmä

-Tehtävien vaatimat osaamiset on määritelty koko kaupungin osalta ja viety HR:ään

-Osaamisen arviointia ei ole laitoksella järjestelmän mukaisesti suoritettu

 -Kunta-10 tulokset parantuneet (esimiestuki, kohtelun oikeudenmukaisuus ja päätöksenteon oikeudenmukaisuus)

-Tulokset ovat parantuneet

-Vähintään 30 henkilöstöasioita hoitavaa/esimiestä suorittanut näyttötutkinnon

-Laitoksen henkilöstö ei ole suorittanut näyttötutkintoja

-Kaikki esimiesasemassa olevat käyvät kehityskeskustelun alaistensa kanssa vuosittain

-Kehityskeskustelut koetaan hyödyllisiksi (kunta 10) ja kehityskeskustelut ovat oleellinen osa esimiestyötä

-Kehityskeskustelukäytäntöä tulee parantaa

-Kunta-10 tulokset parantuneet (täydennyskoulutuksen riittävyys, mahdollisuudet itsensä kehittämiseen työssä ja työn hallinta)

-Koulutusta kaivataan lisää

-Työkiertoa hyödynnetään aktiivisesti

-Kaupungin työkiertomalli ei toimi, mutta laitoksella henkilöstö tekee monenlaisia tehtäviä

-Turku on suurten kaupunkien välisessä palkkavertailussa kolmen parhaan joukossa

-Kaupunkitason mittari. Laitoksella ansiotaso on kolmivuorotyöstä johtuen hyvä.

 -Työnantajan suositteleminen, tulokset kunta 10 -tutkimuksessa parantuneet.

-Kunta 10-tulokset parantuneet (työn palkitsevuus)

-Työn jatkumisen epävarmuudesta johtuen tulokset ovat huonontuneet.

 -Henkilöstöä ei ole irtisanottu tuotannollisista ja taloudellisista syistä

-Toteutunut.

 -Henkilöstön työkierto sekä henkilökohtaisista että toiminnallisista syistä on käytössä koko kaupungilla

-Työterveyshuollon asiakastyytyväisyys on parantunut

-Kaupunkitason mittareita

 -Työperäisten sairauspoissaolojen määrä on vähentynyt

-Sairauspoissaolojen määrä vaihtelee

 -Vaarojen arvioinnin aiheuttamat johtopäätökset ja tarvittavat korjaavat toimenpiteet on tehty

-Jatkuvaa toimintaa

 -Työkykyä ylläpitävä toiminta on kaikissa yksiköissä tavoitteellista ja suunnitelmallista ja toimintaan on riittävät määrärahavaraukset

-Rahaa on käytössä tarpeen mukaan

-Yhteistoiminta johtamisen välineenä kaikilla tasoilla

-Pienessä yksikössä yhteistoiminta on sujuvaa. Johtoryhmä toimii myös yhteistoimintaelimenä.

-Verkoston toiminta on vakiintunutta ja tuloksellista

-Kaupunkitason mittari.

 -Oikeat päätöksentekotavat turvaavat joustavan ja sujuvan päätöksenteon sekä henkilöstösuunnittelussa hyväksyttyjen virasto- ja kaupunkitasoisten tavoitteiden toteutumisen

-Päätöksenteko on sujuvaa.

 -HR:n eri moduulit aktiivisessa hyötykäytössä koko kaupungilla

-HR:n käyttö on laitoksella vähäistä.

 -Osataan käyttää ja hyödyntää sähköisen rekrytoinnin mahdollisuudet

-Sähköistä rekrytointia ei ole toistaiseksi käytetty

 -Itsepalvelut käytössä

-Henkilöstöhallinnon itsepalvelujärjestelmät sopivat huonosti kolmivuorotyöhön. Eivät ole käytössä Jätteenpolttoliikelaitoksella.

-Johtamista tukeva henkilöstöasioiden raportointi on yhdenmukaista ja tukee sekä strategista johtamista että päivittäisjohtamista

-Kaupunkitason mittari.

 -Henkilöstösuunnitelmien päivittäminen jatkuu tavoitteena valtuustokauden aikainen pysyvä taloudellinen tasapaino ja kaupunginvaltuuston asettamien kaupungin henkilöstön alenematavoitteiden toteuttaminen.

-Kaupunkitason mittari. Laitoksen henkilöstömäärä on vakaa.

 -Kunta 10-tutkimuksessa esiintulleet epäkohdat korjataan

-Tulokset käsitellään yhdessä henkilöstön kanssa ja epäkohdat pyritään korjaamaan.

 -Tarpeettomien vakanssien lakkauttamista jatketaan

-Jätteenpolttoliikelaitoksella ei ole tarpeettomia vakansseja

 -”Ikävoimaa työhön” – valmennusohjelman toteuttaminen. Osallistujia n. 16-20 henkilöä.

-Kehityskeskustelukoulutusten jatkaminen

-Esimies- ja johtamiskoulutuksen päivittäminen

-Kaupunkitason mittareita. Laitokselta osallistutaan mahdollisuuksien mukaan koulutuksiin.

-Kunta-10 tutkimuksen tulosten läpikäyminen koko organisaatiossa, tulosten läpikäynnin jälkeen tehdään tarvittavat johtopäätökset ja kehittämissuunnitelmat.

-Näin toimitaan.

 -Vuoden 2009 loppuun mennessä laaditaan työhyvinvointitoimenpiteiden seurantamalli ja hyvien käytäntöjen jakamismalli.

-Työkykyä ylläpitävän toiminnan seurantajärjestelmä valmistellaan yhteistyössä henkilöstöverkoston kanssa vuoden 2009 loppuun mennessä.

-Yhteisten tavoitteiden ja keinojen vahvistaminen työhyvinvointia edistävälle toiminnalle.

-Kaupungin työpaikkojen vaarojen – ja haittojen selvitys- ja arviointityön (Vaarojen arviointi-ohjelma) toinen kaupunginlaajuinen kierros toteutetaan v. 2009 loppuun mennessä.

-Rekrytointi – ja sijaishankintatietojärjestelmän pilotointi alkaa sosiaali- ja terveystoimessa ja opetustoimessa toukokuussa 2009. Järjestelmä otetaan käyttöön koko kaupungissa v. 2009 loppuun mennessä

-Kaupunkitason tavoitteita.

-Määräaikaisten työntekijöiden vakinaistamista jatketaan

-Kaikki laitoksen määräaikaiset ( 6 kpl ) vakinaistetaan, koska polttolaitos sai uuden ympäristöluvan.

-Henkilöstöhallinnon palvelukeskus – projektin päätösten mukaiset toimenpiteet toteutetaan

-Pääluottamusmiesten ja henkilöstöasioiden vastuualueen säännöllisiä tapaamisia jatketaan

-Henkilöstöhallinnon tietojärjestelmien koulutusta järjestetään jatkuvana prosessina

-Sähköisen asioinnin käyttömahdollisuuksien selvittämistä jatketaan ja henkilöstöhallinnon itsepalvelujen määrittely jatkuu. Personec F.K.:n ESS– käyttöliittymä ja Populus matkanhallintajärjestelmä otetaan käyttöön koko kaupungissa v. 2009 loppuun mennessä.

-Henkilöstöhallinnon tietojärjestelmien raporttien sisällön kehittäminen jatkuu

-Kaupunkitason tavoitteita.

Kunnallistekniikkaliikelaitoksen johtokunta 3.11.2009 § 117

JOHTAMINEN

-Henkilöstön määrä ja rakenne on mitoitettu vastaamaan palvelustrategiaan perustuvia tavoitteita.

-Kunnallistekniikkaliikelaitoksen henkilöstö on mitoitettu niin että toiminta voidaan kohtuullisesti hoitaa. Ylitöitä joudutaan tekemään jossain määrin, samoin käyttämään ulkoisia palveluja.

-Kaupungin henkilöstön kokonaismäärä ei ole kasvanut.

-Liikelaitoksen henkilöstömäärä on ollut vähäisessä laskussa vuosittain.

-Kaupungissa on toimiva osaamisen arviointijärjestelmä.

-Tehtävien vaatimat osaamiset on määritelty koko kaupungin osalta ja viety HR:ään.

-Osaamisen arviointia ei ole järjestelmän mukaisesti toteutettu, mutta osaamisen kehittämisen toimenpideohjelma on laadittu.

-Kunta-10 tulokset parantuneet (esimiestuki, kohtelun oikeudenmukaisuus ja päätöksenteon oikeudenmukaisuus).

-Tulokset ovat jonkin verran huonontuneet.

-Kunta-10 tutkimuksessa esiin tulleet epäkohdat korjataan.

-Tulokset käsitellään sekä johtoryhmässä että työpaikkakokouksissa yhdessä henkilöstön ja sen edustajien kanssa ja epäkohdat pyritään korjaamaan.

-Vähintään 30 henkilöstöasioita hoitavaa/esimiestä suorittanut näyttötutkinnon.

-Näyttötutkintoja ei ole suoritettu.

-Kaikki esimiesasemassa olevat käyvät kehityskeskustelun alaistensa kanssa vuosittain.

-Kehityskeskustelut koetaan hyödyllisiksi (kunta10) ja kehityskeskustelut ovat oleellinen osa esimiestyötä.

-Kehityskeskustelukäytäntöä tulee parantaa.

-Henkilöstösuunnitelmien päivittäminen jatkuu tavoitteena valtuustokauden aikainen pysyvä taloudellinen tasapaino ja kaupunginvaltuuston asettamien kaupungin henkilöstön alenematavoitteiden toteuttaminen.

-Kaupunkitason mittari. Liikelaitoksen henkilöstömäärä supistuu vähitellen luonnollisen poistuman myötä.

-Tarpeettomien vakanssien lakkauttamista jatketaan.

-Tarpeettomat vakanssit on lakkautettu.

OSAAMINEN

-Kunta-10 tulokset parantuneet (täydennyskoulutuksen riittävyys, mahdollisuudet itsensä kehittämiseen työssä ja työn hallinta).

-Koulutusta kaivataan lisää.

-Työkiertoa hyödynnetään aktiivisesti.

-Kaupungin työkiertomalli ei toimi, mutta liikelaitoksen henkilöstö tekee monenlaisia tehtäviä.

-”Ikävoimaa työhön” –valmennusohjelman toteuttaminen. Osallistujia n. 16-20 henkilöä.

-Kehityskeskustelukoulutusten jatkaminen.

-Esimies- ja johtamiskoulutuksen päivittäminen.

-Kaupunkitason mittareita. Liikelaitoksen henkilöstöä on osallistunut ko. asioista järjestettyyn keskitettyyn henkilöstökoulutukseen.

HENKILÖSTÖN SAATAVUUS JA HYVINVOINTI

-Työnantajan suositteleminen, tulokset kunta-10 tutkimuksessa parantuneet.

-Kunta-10 tulokset parantuneet (työn palkitsevuus).

-Tulokset jonkin verran huonontuneet.

-Määräaikaisten työntekijöiden vakinaistamista jatketaan.

-Määräaikaisuudet perustuvat sijaisuuksiin, työharjoitteluun yms., joista ei työn luonteen vuoksi vakinaisteta.

-Henkilöstöä ei ole irtisanottu tuotannollisista ja taloudellisista syistä.

-Toteutunut.

-Työperäisten sairauspoissaolojen määrä on vähentynyt.

-Sairauspoissaolojen määrä vaihtelee.

-Vaarojen arvioinnin aiheuttamat johtopäätökset ja tarvittavat korjaavat toimenpiteet on tehty.

-Jatkuvaa toimintaa.

-Työkykyä ylläpitävä toiminta on kaikissa yksiköissä tavoitteellista ja suunnitelmallista ja toimintaan on riittävät määrärahavaraukset.

-Rahaa on käytössä tarpeen mukaan.

-Kunta-10 tulosten läpikäyminen koko organisaatiossa, tulosten läpikäynnin jälkeen tehdään tarvittavat johtopäätökset ja kehittämissuunnitelmat.

-Tulokset käsitelty koko organisaatiossa. Johtopäätöksistä edetään kehittämissuunnitelmien tekemiseen.

-Turku on suurten kaupunkien välisessä palkkavertailussa kolmen parhaan joukossa.

-Henkilöstön työnkierto sekä henkilökohtaisista että toiminnallisista syistä on käytössä koko kaupungilla.

-Työterveyshuollon asiakastyytyväisyys on parantunut.

-Kaupunkitason mittareita.

-Vuoden 2009 loppuun mennessä laaditaan työhyvinvointitoimenpiteiden seurantamalli ja hyvien käytäntöjen jatkamismalli

-Työkykyä ylläpitävän toiminnan seurantajärjestelmä valmistellaan yhteistyössä henkilöstöverkoston kanssa vuoden 2009 loppuun mennessä.

-Yhteisten tavoitteiden ja keinojen vahvistaminen työhyvinvointia edistävälle toiminnalle.

-Kaupungin työpaikkojen vaarojen ja haittojen selvitys- ja arviointityön (Vaarojen arviointi –ohjelma) toinen kaupunginlaajuinen kierros toteutetaan v. 2009 loppuun mennessä.

-Rekrytointi- ja sijaishankintatietojärjestelmän pilotointi alkaa sosiaali- ja terveystoimessa toukokuussa 2009. Järjestelmä otetaan käyttöön koko kaupungissa v. 2009 loppuun mennessä.

-Kaupunkitason tavoitteita.

TOIMINTATAPA

-Yhteistoiminta johtamisen välineenä kaikilla tasoilla.

-Yhteistoimintaa kaikilla organisaatiotasoilla. Tuotantoliikelaitoksilla ollut yhteinen yt-elin.

-Oikeat päätöksentekotavat turvaavat joustavan ja sujuvan päätöksenteon sekä henkilöstösuunnittelussa hyväksyttyjen virasto- ja kaupunkitasoisten tavoitteiden toteutumisen.

-Päätöksenteko on sujuvaa.

-HR:n eri moduulit aktiivisessa hyötykäytössä koko kaupungilla.

-HR:n käyttö rajoittuu kompetenssitietojen tallentamiseen ja hyödyntämiseen.

-Osataan käyttää ja hyödyntää sähköisen rekrytoinnin mahdollisuudet.

-Sähköistä rekrytointia ei ole toistaiseksi käytetty.

-Itsepalvelut käytössä.

-Itsepalveluja (esim. Personec F.K.:n ESS ja matkahallintajärjestelmä Populus) otettu käyttöön sitä mukaa kuin järjestelmiä on kehitetty niitä varten kaupungin henkilöstöhallinnossa.

-Verkoston toiminta on vakiintunutta ja tuloksellista.

-Johtamista tukeva henkilöstöasioiden raportointi on yhdenmukaista ja tukee sekä strategista johtamista että päivittäisjohtamista.

-Kaupunkitason mittareita.

-Henkilöstöhallinnon palvelukeskus –projektin päätösten mukaiset toimenpiteet toteutetaan.

-Pääluottamusmiesten ja henkilöstöasioiden vastuualueen säännöllisiä tapaamisia jatketaan.

-Henkilöstöhallinnon tietojärjestelmien koulutusta järjestetään jatkuvana prosessina.

-Sähköisen asioinnin käyttömahdollisuuksien selvittämistä jatketaan ja henkilöstöhallinnon itsepalvelujen määrittely jatkuu. Personec F.K.:n ESS –käyttöliittymä ja Populus matkanhallintajärjestelmä otetaan käyttöön koko kaupungissa v. 2009 loppuun mennessä.

-Henkilöstöhallinnon tietojärjestelmien raporttien sisällön kehittäminen jatkuu.

-Kaupunkitason tavoitteita.

Viherliikelaitos 18.11.2009 § 119

Seuraavassa on esitelty painopistealueittain toimenpidetavoitteita vuodelle 2009. Luettelossa on aina ensin hallintojaoston asettama tavoite tai useampia samankaltaisia tavoitteita ja perään Viherliikelaitoksen tilanne.

JOHTAMINEN

- Henkilöstön määrä ja rakenne on mitoitettu vastaamaan palvelustrategiaan perustuvia tavoitteita.

- Viherliikelaitoksessa henkilöstö on mitoitettu siten, että toiminta voidaan kohtuullisesti hoitaa. Viherliikelaitoksessa kausityövoiman käyttö on ratkaisevaa, ja tilattujen töiden määrä taas ratkaisee kausityövoiman määrän. 2008 määriteltyjä henkilötyövuosi tavoitteita seurattiin säännöllisesti. Asetetuissa tavoitteissa pysyttiin.

- Kaupungin henkilöstön kokonaismäärä ei ole kasvanut.

- Viherliikeliikelaitoksen henkilöstömäärä on ollut vähäisessä laskussa.

-Tarpeettomien vakanssien lakkauttamista jatketaan.

- Tarpeettomat vakanssit on lakkautettu.

- Kaupungissa on toimiva osaamisen arviointijärjestelmä.

- Viherliikelaitoksen koko henkilöstölle on tehty osaamiskartoitus (ydinosaamiset, tehtäväkohtaiset osaamiset). Tiedot on kirjattu HR:ään. Koko henkilöstöä on tiedotettu osaamisen johtamisen mallista.

-Kunta-10 tulokset parantuneet

- Kunta 10 tulokset on käsitelty sekä johtoryhmässä että koko henkilöstön kanssa. Tulokset ovat pääosin parantuneet edellistä;

                      - esimiestuki  3,14   (2006:3,17 )

                      - kohtelun oikeudenmukaisuus   3,54   (2006:3,49 )

- päätöksenteon oikeudenmukaisuus  3,24   (2006:3,15 )

- Vähintään 30 henkilöstöasioita hoitavaa/esimiestä suorittanut näyttötutkinnon.

- Esimieskoulutukseen on osallistuttu, mutta viherliikelaitoksessa ei ole näyttötutkintoja. Kaupungissa toteutettu  1 koulutus jossa osallistujia 25 hlö.

- Kaikki esimiesasemassa olevat käyvät kehityskeskustelun alaistensa kanssa vuosittain.

                     - kehityskeskusteluita käyty 91 %  (2006: 77% )

- Kehityskeskustelut koetaan hyödyllisiksi (kunta10) ja kehityskeskustelut ovat oleellinen osa esimiestyötä.

- Kehityskeskustelukäytäntö on oleellinen ja arkinen osa esimiestyötä. Koko henkilöstö osallistunut kehityskeskustelu koulutuksiin. Kehityskeskusteluiden hyödyllisyys 42 % 

(2006: 54%).

OSAAMINEN

-Kunta-10 tulokset parantuneet

- täydennyskoulutuksen riittävyys   63 %   (2006: 56% )

- työn hallinta   3,37   (2006:3,33 )

-Työnkiertoa hyödynnetään aktiivisesti.

- Kaupungin työkiertomallia tulee vielä kehitellä. Viherliikelaitoksen henkilöstö tekee laitoksen sisällä monenlaisia tehtäviä ja työkiertoa suositellaan.

-”Ikävoimaa työhön” –valmennusohjelman toteuttaminen.

- Viherliikelaitos on mukana ko ohjelmassa.

- Kehityskeskustelukoulutusten jatkaminen ja esimies- ja johtamiskoulutuksen päivittäminen

- kaupunkitason mittareita. Viherliikelaitoksen henkilöstö on osallistunut ko asioista järjestettyyn keskitettyyn koulutukseen.

HENKILÖSTÖN SAATAVUUS JA HYVINVOINTI

- Kunta 10 tulokset parantuneet

- työnantajan suositteleminen  70 %   (2006: 66% )

- Määräaikaisten työntekijöiden vakinaistamista jatketaan.

- Määräaikaisuudet perustuvat sijaisuuksiin, työharjoitteluun yms., joista ei työn luonteen vuoksi vakinaisteta. Vakinaistamiset perustuvat henkilöstösuunnitelmaan.

- Henkilöstöä ei ole irtisanottu tuotannollisista ja taloudellisista syistä.

-Toteutunut.

-Työperäisten sairauspoissaolojen määrä on vähentynyt.

- Sairauspoissaolojen määrä laskenut

- Vaarojen arvioinnin aiheuttamat johtopäätökset ja tarvittavat korjaavat toimenpiteet on tehty.

- Vaarojen arviointi ja työsuojelun toimintaohjelma päivitetty. Jatkuvaa toimintaa.

- Työkykyä ylläpitävä toiminta on kaikissa yksiköissä tavoitteellista ja suunnitelmallista ja toimintaan on riittävät määrärahavaraukset.

- Tyky toiminnan kehittäminen on suunnitelmallista. Kunta 10 tulokset parantuneet Tyky-toiminta 79 %   (2006: 58 %)

- Kunta-10 tulosten läpikäyminen koko organisaatiossa, tulosten läpikäynnin jälkeen tehdään tarvittavat johtopäätökset ja kehittämissuunnitelmat.

- Tulokset käsitelty koko organisaatiossa, johtoryhmissä, työpaikkakokouksissa, pienryhmissä.

- Turku on suurten kaupunkien välisessä palkkavertailussa kolmen parhaan joukossa.

-Henkilöstön työnkierto sekä henkilökohtaisista että toiminnallisista syistä on käytössä koko kaupungilla.

-Työterveyshuollon asiakastyytyväisyys on parantunut.

- Kaupunkitason mittareita.

-Vuoden 2009 loppuun mennessä laaditaan työhyvinvointitoimenpiteiden seurantamalli ja hyvien käytäntöjen jatkamismalli

-Työkykyä ylläpitävän toiminnan seurantajärjestelmä valmistellaan yhteistyössä henkilöstöverkoston kanssa vuoden 2009 loppuun mennessä.

-Yhteisten tavoitteiden ja keinojen vahvistaminen työhyvinvointia edistävälle toiminnalle.

-Kaupungin työpaikkojen vaarojen ja haittojen selvitys- ja arviointityön (Vaarojen arviointi –ohjelma) toinen kaupunginlaajuinen kierros toteutetaan v. 2009 loppuun mennessä.

-Rekrytointi- ja sijaishankintatietojärjestelmän pilotointi alkaa sosiaali- ja terveystoimessa toukokuussa 2009. Järjestelmä otetaan käyttöön koko kaupungissa v. 2009 loppuun mennessä.

- Kaupunkitason tavoitteita.

TOIMINTATAPA

- Yhteistoiminta johtamisen välineenä kaikilla tasoilla.

- Yhteistoimintaa on kaikilla organisaatiotasoilla. Viherliikelaitoksessa useita eri keskustelufoorumeita.  Tuotantoliikelaitoksilla ollut yhteinen yt-elin.

- Oikeat päätöksentekotavat turvaavat joustavan ja sujuvan päätöksenteon sekä henkilöstösuunnittelussa hyväksyttyjen virasto- ja kaupunkitasoisten tavoitteiden toteutumisen.

- Päätöksenteko on sujuvaa.

-HR:n eri moduulit aktiivisessa hyötykäytössä koko kaupungilla.

- HR:n käytössä

- Osataan käyttää ja hyödyntää sähköisen rekrytoinnin mahdollisuudet.

- Sähköinen rekrytointi käytössä

-Itsepalvelut käytössä.

- Itsepalveluja (esim. Personec F.K.:n ESS ja matkahallintajärjestelmä Populus) otettu käyttöön2009 ja Populus 2010 tammikuussa

- Verkoston toiminta on vakiintunutta ja tuloksellista.

-Johtamista tukeva henkilöstöasioiden raportointi on yhdenmukaista ja tukee sekä strategista johtamista että päivittäisjohtamista.

- Kaupunkitason mittareita.

- Henkilöstöhallinnon palvelukeskus –projektin päätösten mukaiset toimenpiteet toteutetaan.

- Pääluottamusmiesten ja henkilöstöasioiden vastuualueen säännöllisiä tapaamisia jatketaan.

- Henkilöstöhallinnon tietojärjestelmien koulutusta järjestetään jatkuvana prosessina.

- Sähköisen asioinnin käyttömahdollisuuksien selvittämistä jatketaan ja henkilöstöhallinnon itsepalvelujen määrittely jatkuu. Personec F.K.:n ESS –käyttöliittymä ja Populus matkanhallintajärjestelmä otetaan käyttöön koko kaupungissa v. 2009 loppuun mennessä.

- Henkilöstöhallinnon tietojärjestelmien raporttien sisällön kehittäminen jatkuu.

- Kaupunkitason tavoitteita.