TurkuLogo

 

 

 

 

HENKILÖSTÖOHJELMA

2010 - 2013

 

 

 

 

                                                                       15.12.2009       

 

 


SISÄLLYSLUETTELO

 

1.    OHJELMAN LÄHTÖKOHDAT.3

1.1.      Ohjelman tavoite.3

1.2.      Toimintaympäristön ja muutostekijöiden analyysi.3

1.3.      Keskeiset kehittämiskohteet kaupunkikonsernille.4

2.    TAVOITTEET JA TOIMEENPANO..5

2.1.      Tavoite 1: Oikeudenmukainen ja osallistava johtaminen.5

2.2.      Tavoite 2: Henkilöstön osaamisen ja ammattitaidon varmistaminen ja tukeminen.7

2.3.      Tavoite 3: Työssään viihtyvä, motivoitunut henkilöstö ja hyvinvoiva työyhteisö.8

 


1. OHJELMAN LÄHTÖKOHDAT

1.1. Ohjelman tavoite

Henkilöstöohjelman päätavoitteet liittyvät johtamisen ja esimiestyön kehittämiseen, henkilöstön osaamisen ja ammattitaidon kehittämiseen sekä henkilöstön ja työyhteisöjen hyvinvoinnin parantamiseen. Johtamisen tulee olla oikeudenmukaista ja osallistavaa, henkilöstön osaamista tulee kehittää suunnitelmallisesti ja henkilöstön osaamisenkehittämistä pitää tukea. Työilmapiiriä on kehitettävä kannustavaksi mm. kannustavaa palkkausta kehittämällä ja henkilöstön työhyvinvoinnista on huolehdittava suunnitelmallisesti.

 

Valtuustoryhmien välisessä sopimuksessa on linjattu valtuustokauden 2009-2012 tärkeimmät tavoitteet, joiden toteuttamiseen valtuuston enemmistö sitoutuu.  Henkilöstöohjelmassa on konkretisoitu ryhmien välisessä sopimuksessa asetetut henkilöstötyöhön ja –politiikkaan liittyvät tavoitteet. Tavoitteiden lisäksi ohjelmassa määritellään tavoitteiden toteutumista tukevat keinot ja mittarit, joilla tavoitteiden toteutumista voidaan seurata.

 

Valtuustokauden yleinen tavoite on tuottavuuden ja tuloksellisuuden parantaminen. Tuottavuutta edistävät toimenpiteet on määritelty talousohjelmassa. Henkilöstöohjelmaan kirjatut toimenpiteet tukevat valtuustoryhmien välisessä sopimuksessa työvoimankäytön alentamiselle asetettua tavoitetta (kaupungin teettämien henkilötyövuosien tulee vähetä vuosittain 200 henkilötyövuotta).

 

Henkilöstöohjelma ohjaa koko Turun kaupungin henkilöstötyötä ja – politiikkaa. Ohjelmassa määritellyt tavoitteet, keinot ja mittarit otetaan käyttöön koko kaupunkiorganisaatiossa sen eri tasoilla.

 

 

1.2. Toimintaympäristön ja muutostekijöiden analyysi

Kaupungin talouteen liittyvät haasteet ja toimintaympäristössä tapahtuvat muutokset on kuvattu kaupungin valtuuston hyväksymässä talousohjelmassa. Talousohjelmassa on määritelty myös kaupunkiorganisaation kehittämiseen liittyviä keskeisiä tavoitteita.

 

Turun kaupungin tehtävänä on edistää asukkaidensa hyvinvointia ja kestävää kehitystä alueellaan. Muuttuva toimintaympäristö mm. kuntatalouden kiristyminen, väestön ikääntyminen ja palveluja säätelevän lainsäädännön muuttuminen tuo kunnalle ja palveluja tuottaville kunnan työntekijöille uusia haasteita. Erityisenä haasteena on tuloksellisuuden ja tuottavuuden parantaminen.

 

Yli puolet kunnan menoista koostuu henkilöstökuluista. Nykyiset virka- ja työehtosopimukset ovat voimassa tammikuun 2010 loppuun ja Tehy-ratkaisu on voimassa joulukuun 2011 loppuun. Kuntatyönantajan tavoitteena on, että tulevat virka- ja työehtosopimukset olisivat monivuotisia ja maltillisia.

 

Turun kaupunki tarvitsee tekijöikseen eri alojen ammattilaisia, joilla on osaamista, taitoa ja motivaatiota vaativaan palvelutyöhön ja sen kehittämiseen tulevaisuuden tarpeita vastaavaksi. Työmarkkinoilla on jo pulaa ammattitaitoisista työntekijöistä, ja tulevina vuosina eläkeikää lähestyy huomattavasti enemmän työntekijöitä kuin uusia koulutettuja ihmisiä tulee työmarkkinoille. Vuosina 2010 – 2012 laskennallisen eläkeiän saavuttaa 969 Turun kaupungin työntekijää. 41 % eläkkeelle lähtijöistä on sosiaali- ja terveystoimesta ja 17 % lähtijöistä opetusalan tehtävistä.

 

Vanhuuseläkkeelle jäävien lisäksi muilla perusteilla eläkkeelle siirtynee noin 150 työntekijää vuosittain. Valtuustokauden aikana eläkkeelle jää siis kaiken kaikkiaan vuosittain n. 500 työntekijää, yhteensä n. 2000 työntekijää.

 

Kiihtyvän eläköitymisen seurauksena kaupungin henkilöstörakenteessa tapahtuu merkittäviä muutoksia. Työyhteisöjen ikärakenne on jatkossa aiempaa heterogeenisempaa. Myös monikulttuurisuuteen liittyvät haasteet kasvavat. Tämä lisää haasteita erityisesti rekrytoinnissa, osaamisen kehittämisessä, henkilöstön sitouttamisessa ja työnantajamaineen ylläpitämisessä. Henkilöstöjohtamisessa onnistuminen on entistä tärkeämpää työnantajalle.

 

Eri-ikäisten ja erilaisissa elämäntilanteissa olevien työntekijöiden kannustavalla johtamisella sekä joustavilla ratkaisuilla työuran eri vaiheissa tuetaan henkilöstön sitoutumista toimintaan ja päätöksiin sekä vahvistetaan valmiutta uudistua muutosten mukana. Muuttuva työelämä edellyttää työilmapiiriin ja työhyvinvointiin vaikuttavien asioiden kehittämistä yhdessä henkilöstön kanssa. Henkilöstöjohtamisella ja esimiestyöllä on suuri merkitys työhyvinvoinnin edistämisessä. Organisaation rakenne, oikeudenmukainen toiminta, arvostuksen osoittaminen ja työn mielekkyys ovat tärkeimpiä hyvinvoinnin edellytyksiä työssä.

 

Ulkoisen rekrytoinnin lisäksi tarvitaan jo kaupungin palveluksessa olevan henkilöstön olemassa olevan osaamisen monipuolista hyödyntämistä. Tämä edellyttää huomattavia panostuksia henkilöstön osaamisen kehittämiseen ja työhyvinvoinnin tukemiseen. Henkilöstön mahdollisuutta siirtyä toisiin tehtäviin tulee aktiivisesti tukea ja henkilöstöä tulee myös tarpeen mukaan voida joustavasti siirtää organisaation sisällä.

 

Tutkimusten mukaan tuloksellisen ja tehokkaan palvelutoiminnan perusedellytys on tasapaino kustannustehokkuuden, henkilöstövoimavarojen ja asiakkaiden palvelutyytyväisyyden välillä.

 

 

1.3. Keskeiset kehittämiskohteet kaupunkikonsernille

Turun kaupungin henkilöstötyön keskeiset kehittämiskohteet ovat:

-johtamisen ja esimiestyön kehittäminen

-osaamisen varmistaminen ja osaamisen kehittäminen

-työhyvinvoinnista huolehtiminen

-kannustavan työilmapiiriin luominen, mm. kannustavaa palkkausta kehittämällä

2. TAVOITTEET JA TOIMEENPANO

 

Turun kaupungin henkilöstöjohtamiselle ja –työlle on kolme päätavoitetta:

1) Oikeudenmukainen ja osallistava johtaminen

2) Henkilöstön osaamisen ja ammattitaidon varmistaminen ja tukeminen

3) Työssään viihtyvä, motivoitunut henkilöstö ja hyvinvoiva työyhteisö

2.1. Tavoite 1: Oikeudenmukainen ja osallistava johtaminen

Tavoiteltavat vaikutukset

1) Tarkoituksenmukainen henkilöstörakenne ja –määrä

2) Henkilöstökustannusten hallinta

3) Henkilöstöjohtamisen laadun paraneminen

4) Parempi työnantajakuva

 

 

Keinot tavoitteen saavuttamiseksi

1) Järjestelmällinen johtamis- ja esimieskoulutus

2) Henkilöstösuunnitelmat ja niiden seuranta

3) Tasapainotustoimet ja tuottavuuden kehittäminen

4) Eläköitymisen hallinta: tiedon siirto ja seuraajasuunnitelmat

5) Yhteistoiminta ja osallistava johtaminen välineenä kaikilla tasoilla

6) Kunta 10 –tulosten käsittely ja hyödyntäminen kehittämisen tukena

 

 

Mittarit

1) Palkkamenojen kehitys (palkkamenot momentti 01)

Lähtötilanne 2008

Tavoite

2009

Tavoite

2010

Tavoite

2011

Tavoite

2012

423,6 m€

Palkkamenojen tulee alentua samassa suhteessa työvoiman käytön aleneman kanssa. Palkkamenojen kehitykseen vaikuttaa merkittävästi kunta-alan virka- ja työehtosopimuksissa määritellyt sopimuskorotukset. Kunta-alan sopimusten voimassaolo päättyy pääsääntöisesti 31.1.2010, eikä euromääräisiä tavoitteita palkkamenojen kehitykselle voida tässä vaiheessa vielä asettaa.

 

2) Työvoiman käyttö (henkilötyövuosina, ilman työllistettyjä ja harjoittelijoita, alenema konkretisoitu liitteessä 1)

Lähtötilanne 2008

Tavoite

2009

Tavoite

2010

Tavoite

2011

Tavoite

2012

12.943

12.743

12.543

12.343

12.143

 

 

3) Kunta 10 –tutkimuksen tulokset

·Työnantajan suositteleminen (suosittelee %)

Lähtötilanne

2008

Tavoite

2009

Tavoite

2010

Tavoite

2011

Tavoite

2012

67 %

-

70 %

-

75 %

 

·Esimiestuki

Lähtötilanne 2008

Tavoite

2009

Tavoite

2010

Tavoite

2011

Tavoite

2012

3,39

-

3,50

-

3,60

 

 

·Kohtelun oikeudenmukaisuus

Lähtötilanne

2008

Tavoite

2009

Tavoite

2010

Tavoite

2011

Tavoite

2012

3,59

-

3,65

-

3,75

 

·Päätöksenteon oikeudenmukaisuus

Lähtötilanne

2008

Tavoite

2009

Tavoite

2010

Tavoite

2011

Tavoite

2012

3,02

-

3,12

-

3,25

 

 

 

Vastuutahot

1) Keskushallinto

2) Virastojen ja laitosten johto

3) Jokainen esimies

2.2. Tavoite 2: Henkilöstön osaamisen varmistaminen ja tukeminen

Tavoiteltavat vaikutukset

1) Asiantunteva ja osaava henkilöstö

 

 

Keinot tavoitteen saavuttamiseksi

1) Kehityskeskustelut ja kehittämissuunnitelmat

2) Monipuolinen osaamisen kehittäminen (osaamiskartoitukset, henkilöstökoulutus, työkierto, työparityöskentely, kokemustiedon siirtäminen, oppisopimuskoulutus, oppilaitosyhteistyö)

3) Oikeudenmukainen ja kannustava palkkaus

4) Toimiva sisäinen ja ulkoinen rekrytointi

 

 

Mittarit

1) Kunta 10 –tutkimuksen tulokset

·Täydennyskoulutus (riittävää %)

Lähtötilanne 2008

Tavoite

2009

Tavoite

2010

Tavoite

2011

Tavoite

2012

62 %

-

65 %

-

70 %

 

·Kehityskeskustelujen käyminen (kyllä %)

Lähtötilanne 2008

Tavoite

2009

Tavoite

2010

Tavoite

2011

Tavoite

2012

55 %

-

65 %

-

80 %

 

·Kehityskeskustelujen hyödyllisyys (hyödyllisenä %)

Lähtötilanne 2008

Tavoite

2009

Tavoite

2010

Tavoite

2011

Tavoite

2012

40 %

-

50 %

-

60 %

 

2) Asiakastyytyväisyyskyselyjen tulokset

Lähtötilanne 2008

Tavoite

2009

Tavoite

2010

Tavoite

2011

Tavoite

2012

Asiakastyytyväisyys on virastotasoinen mittari. Jokaisen viraston / liikelaitoksen tulee asettaa tavoitteet asiakastyytyväisyyden parantamiselle. Asiakastyytyväisyyden kehittymistä seurataan virasto- / liikelaitoskohtaisten seurantojen avulla.

 

 

 

Vastuutahot

1) Keskushallinto

2) Virastojen ja laitosten johto ja esimiehet

3) Työyhteisöt

 

 

2.3. Tavoite 3: Työssään viihtyvä, motivoitunut henkilöstö ja hyvinvoiva työyhteisö

 

Tavoiteltavat vaikutukset

1) Hyvinvoiva ja työssään viihtyvä, motivoitunut henkilöstö

2) Turvallinen työympäristö

3) Toimivat työyhteisöt ja yhteistoiminta

 

 

Keinot tavoitteen saavuttamiseksi

1) Tavoitteellinen ja suunnitelmallinen työkykyä ylläpitävä toiminta kaikissa yksiköissä

2) Varhainen tuki työssäjaksamisen ongelmissa

3) Työterveyshuolto monipuolisesti työn tekemisen ja hyvinvoinnin tukena

4) Kunta 10 –tulosten käsittely ja hyödyntäminen työyhteisön hyvinvoinnin tueksi

5) Vaarojen arviointi ja työturvallisuudesta huolehtiminen

 

 

Mittarit

1) Kunta 10 – tutkimukset tulokset

a. Työn hallinta

Lähtötilanne 2008

Tavoite

2009

Tavoite

2010

Tavoite

2011

Tavoite

2012

3,62

-

3,70

-

3,80

 

b. Työyhteisön toimivuus (osallistumista tukeva)

Lähtötilanne

2008

Tavoite

2009

Tavoite

2010

Tavoite

2011

Tavoite

2012

3,53

-

3,60

-

3,70

 

c. Työpaikan ilmapiiri

Lähtötilanne 2008

Tavoite

2009

Tavoite

2010

Tavoite

2011

Tavoite

2012

3,52

-

3,60

-

3,70

 

d. Tyky-toiminta (paljon tai jonkin verran %)

Lähtötilanne 2008

Tavoite

2009

Tavoite

2010

Tavoite

2011

Tavoite

2012

65 %

-

70 %

-

75 %

 

 

2) Työterveyshuollon asiakastyytyväisyys (työnantaja/työntekijä – näkökulma)

Lähtötilanne 2008

Tavoite

2009

Tavoite

2010

Tavoite

2011

Tavoite

2012

Tavoitteena asiakastyytyväisyyden parantaminen, työterveyshuolto kehittää mittarin

 

3) Varhemaksut

Lähtötilanne 2008

Tavoite

2009

Tavoite

2010

Tavoite

2011

Tavoite

2012

1,2 % palkkasummasta (n. 4,76 m€), kunta-sektorin keskiarvo 1,1, % palkoista

Tavoitteena on, että varhemaksujen % osuus palkoista laskee alle kuntasektorin keskiarvon.

 

 

4) Sairauspoissaolojen määrä (sairauspoissaoloprosentti)

Lähtötilanne 2008

Tavoite

2009

Tavoite

2010

Tavoite

2011

Tavoite

2012

4,47 %

4,35 %

4,25 %

4,20 %

4,15 %

 

5) Työtapaturmat (tapaturmapoissaoloprosentti)

Lähtötilanne 2008

Tavoite

2009

Tavoite

2010

Tavoite

2011

Tavoite

2012

0,21 %

0,19 %

0,17 %

0,15 %

0,13 %

 

 

 

Vastuutahot

1) Keskushallinto

2) Kaupungin työterveyshuolto

3) Virastojen ja laitosten johto ja esimiehet

4) Työyhteisöt