Henkilöstöohjelman päätavoitteet liittyvät johtamisen ja esimiestyön kehittämiseen, henkilöstön osaamisen ja ammattitaidon kehittämiseen sekä henkilöstön ja työyhteisöjen hyvinvoinnin parantamiseen. Johtamisen tulee olla oikeudenmukaista ja osallistavaa, henkilöstön osaamista tulee kehittää suunnitelmallisesti ja henkilöstön osaamisenkehittämistä pitää tukea. Työilmapiiriä on kehitettävä kannustavaksi mm. kannustavaa palkkausta kehittämällä ja henkilöstön työhyvinvoinnista on huolehdittava suunnitelmallisesti.

Valtuustoryhmien välisessä sopimuksessa on linjattu valtuustokauden 2009-2012 tärkeimmät tavoitteet, joiden toteuttamiseen valtuuston enemmistö sitoutuu.  Henkilöstöohjelmassa on konkretisoitu ryhmien välisessä sopimuksessa asetetut henkilöstötyöhön ja –politiikkaan liittyvät tavoitteet. Tavoitteiden lisäksi ohjelmassa määritellään tavoitteiden toteutumista tukevat keinot ja mittarit, joilla tavoitteiden toteutumista voidaan seurata.

Valtuustokauden yleinen tavoite on tuottavuuden ja tuloksellisuuden parantaminen. Tuottavuutta edistävät toimenpiteet on määritelty talousohjelmassa. Henkilöstöohjelmaan kirjatut toimenpiteet tukevat valtuustoryhmien välisessä sopimuksessa työvoimankäytön alentamiselle asetettua tavoitetta (kaupungin teettämien henkilötyövuosien tulee vähetä vuosittain 200 henkilötyövuotta).

Henkilöstöohjelma ohjaa koko Turun kaupungin henkilöstötyötä ja – politiikkaa. Ohjelmassa määritellyt tavoitteet, keinot ja mittarit otetaan käyttöön koko kaupunkiorganisaatiossa sen eri tasoilla.

Kaupungin talouteen liittyvät haasteet ja toimintaympäristössä tapahtuvat muutokset on kuvattu kaupungin valtuuston hyväksymässä talousohjelmassa. Talousohjelmassa on määritelty myös kaupunkiorganisaation kehittämiseen liittyviä keskeisiä tavoitteita.

Turun kaupungin tehtävänä on edistää asukkaidensa hyvinvointia ja kestävää kehitystä alueellaan. Muuttuva toimintaympäristö mm. kuntatalouden kiristyminen, väestön ikääntyminen ja palveluja säätelevän lainsäädännön muuttuminen tuo kunnalle ja palveluja tuottaville kunnan työntekijöille uusia haasteita. Erityisenä haasteena on tuloksellisuuden ja tuottavuuden parantaminen.

Yli puolet kunnan menoista koostuu henkilöstökuluista. Nykyiset virka- ja työehtosopimukset ovat voimassa tammikuun 2010 loppuun ja Tehy-ratkaisu on voimassa joulukuun 2011 loppuun. Kuntatyönantajan tavoitteena on, että tulevat virka- ja työehtosopimukset olisivat monivuotisia ja maltillisia.

Turun kaupunki tarvitsee tekijöikseen eri alojen ammattilaisia, joilla on osaamista, taitoa ja motivaatiota vaativaan palvelutyöhön ja sen kehittämiseen tulevaisuuden tarpeita vastaavaksi. Työmarkkinoilla on jo pulaa ammattitaitoisista työntekijöistä, ja tulevina vuosina eläkeikää lähestyy huomattavasti enemmän työntekijöitä kuin uusia koulutettuja ihmisiä tulee työmarkkinoille. Vuosina 2010 – 2012 laskennallisen eläkeiän saavuttaa 969 Turun kaupungin työntekijää. 41 % eläkkeelle lähtijöistä on sosiaali- ja terveystoimesta ja 17 % lähtijöistä opetusalan tehtävistä.

Vanhuuseläkkeelle jäävien lisäksi muilla perusteilla eläkkeelle siirtynee noin 150 työntekijää vuosittain. Valtuustokauden aikana eläkkeelle jää siis kaiken kaikkiaan vuosittain n. 500 työntekijää, yhteensä n. 2000 työntekijää.

Kiihtyvän eläköitymisen seurauksena kaupungin henkilöstörakenteessa tapahtuu merkittäviä muutoksia. Työyhteisöjen ikärakenne on jatkossa aiempaa heterogeenisempaa. Myös monikulttuurisuuteen liittyvät haasteet kasvavat. Tämä lisää haasteita erityisesti rekrytoinnissa, osaamisen kehittämisessä, henkilöstön sitouttamisessa ja työnantajamaineen ylläpitämisessä. Henkilöstöjohtamisessa onnistuminen on entistä tärkeämpää työnantajalle.

Eri-ikäisten ja erilaisissa elämäntilanteissa olevien työntekijöiden kannustavalla johtamisella sekä joustavilla ratkaisuilla työuran eri vaiheissa tuetaan henkilöstön sitoutumista toimintaan ja päätöksiin sekä vahvistetaan valmiutta uudistua muutosten mukana. Muuttuva työelämä edellyttää työilmapiiriin ja työhyvinvointiin vaikuttavien asioiden kehittämistä yhdessä henkilöstön kanssa. Henkilöstöjohtamisella ja esimiestyöllä on suuri merkitys työhyvinvoinnin edistämisessä. Organisaation rakenne, oikeudenmukainen toiminta, arvostuksen osoittaminen ja työn mielekkyys ovat tärkeimpiä hyvinvoinnin edellytyksiä työssä.

Ulkoisen rekrytoinnin lisäksi tarvitaan jo kaupungin palveluksessa olevan henkilöstön olemassa olevan osaamisen monipuolista hyödyntämistä. Tämä edellyttää huomattavia panostuksia henkilöstön osaamisen kehittämiseen ja työhyvinvoinnin tukemiseen. Henkilöstön mahdollisuutta siirtyä toisiin tehtäviin tulee aktiivisesti tukea ja henkilöstöä tulee myös tarpeen mukaan voida joustavasti siirtää organisaation sisällä.

Tutkimusten mukaan tuloksellisen ja tehokkaan palvelutoiminnan perusedellytys on tasapaino kustannustehokkuuden, henkilöstövoimavarojen ja asiakkaiden palvelutyytyväisyyden välillä.

Turun kaupungin henkilöstötyön keskeiset kehittämiskohteet ovat:

-johtamisen ja esimiestyön kehittäminen

-osaamisen varmistaminen ja osaamisen kehittäminen

-työhyvinvoinnista huolehtiminen

-kannustavan työilmapiiriin luominen, mm. kannustavaa palkkausta kehittämällä

1) Tarkoituksenmukainen henkilöstörakenne ja –määrä

2) Henkilöstökustannusten hallinta

3) Henkilöstöjohtamisen laadun paraneminen

4) Parempi työnantajakuva

1) Järjestelmällinen johtamis- ja esimieskoulutus

2) Henkilöstösuunnitelmat ja niiden seuranta

3) Tasapainotustoimet ja tuottavuuden kehittäminen

4) Eläköitymisen hallinta: tiedon siirto ja seuraajasuunnitelmat

5) Yhteistoiminta ja osallistava johtaminen välineenä kaikilla tasoilla

6) Kunta 10 –tulosten käsittely ja hyödyntäminen kehittämisen tukena

1) Palkkamenojen kehitys (palkkamenot momentti 01)

2) Työvoiman käyttö (henkilötyövuosina, ilman työllistettyjä ja harjoittelijoita, alenema konkretisoitu liitteessä 1)

3) Kunta 10 –tutkimuksen tulokset

·Työnantajan suositteleminen (suosittelee %)

·Esimiestuki

·Kohtelun oikeudenmukaisuus

·Päätöksenteon oikeudenmukaisuus

1) Keskushallinto

2) Virastojen ja laitosten johto

3) Jokainen esimies

1) Asiantunteva ja osaava henkilöstö

1) Kehityskeskustelut ja kehittämissuunnitelmat

2) Monipuolinen osaamisen kehittäminen (osaamiskartoitukset, henkilöstökoulutus, työkierto, työparityöskentely, kokemustiedon siirtäminen, oppisopimuskoulutus, oppilaitosyhteistyö)

3) Oikeudenmukainen ja kannustava palkkaus

4) Toimiva sisäinen ja ulkoinen rekrytointi

1) Kunta 10 –tutkimuksen tulokset

·Täydennyskoulutus (riittävää %)

·Kehityskeskustelujen käyminen (kyllä %)

·Kehityskeskustelujen hyödyllisyys (hyödyllisenä %)

2) Asiakastyytyväisyyskyselyjen tulokset

1) Keskushallinto

2) Virastojen ja laitosten johto ja esimiehet

3) Työyhteisöt

1) Hyvinvoiva ja työssään viihtyvä, motivoitunut henkilöstö

2) Turvallinen työympäristö

3) Toimivat työyhteisöt ja yhteistoiminta

1) Tavoitteellinen ja suunnitelmallinen työkykyä ylläpitävä toiminta kaikissa yksiköissä

2) Varhainen tuki työssäjaksamisen ongelmissa

3) Työterveyshuolto monipuolisesti työn tekemisen ja hyvinvoinnin tukena

4) Kunta 10 –tulosten käsittely ja hyödyntäminen työyhteisön hyvinvoinnin tueksi

5) Vaarojen arviointi ja työturvallisuudesta huolehtiminen

1) Kunta 10 – tutkimukset tulokset

a. Työn hallinta

b. Työyhteisön toimivuus (osallistumista tukeva)

c. Työpaikan ilmapiiri

d. Tyky-toiminta (paljon tai jonkin verran %)

2) Työterveyshuollon asiakastyytyväisyys (työnantaja/työntekijä – näkökulma)

3) Varhemaksut

4) Sairauspoissaolojen määrä (sairauspoissaoloprosentti)

5) Työtapaturmat (tapaturmapoissaoloprosentti)

1) Keskushallinto

2) Kaupungin työterveyshuolto

3) Virastojen ja laitosten johto ja esimiehet

4) Työyhteisöt