vs. henkilöstösuunnittelija Anne Kujanpää 25.3.2009:

Vuoden 2008 aikana Turun kaupungin henkilöstötyössä oli keskeistä kaupunginvaltuuston 28.11.2005 § 253 hyväksymän henkilöstöstrategian 2006–2009 ja strategian tasapainotettuun tuloskortistoon vuodelle 2008 kirjattujen toimenpiteiden käynnistäminen ja toteuttaminen.

Henkilöstöstrategia kostuu neljästä painopistealueesta, joissa onnistuminen on nostettu keskeiseksi. Painopistealueet ovat:

§johtaminen

§osaaminen

§henkilöstön saatavuus ja hyvinvointi

§toimintatapa

Henkilöstöstrategiassa strategiset painopisteet on jaettu kriittisiksi menestystekijöiksi, joille on määritelty arviointikriteerit, tavoitetasot ja toimenpiteet joiden avulla tavoitteita lähestytään.

Seuraavassa käydään läpi kaikki strategian kriittiset menestystekijät ja arvioidaan asetettujen tavoitteiden toteutumista.

JOHTAMINEN

Henkilöstösuunnittelulla varaudutaan palvelutoiminnan

haasteisiin ja palvelurakenteen muutostarpeisiin

Kriittiseen menestystekijään liittyviä mittareita:

§Vakinaisen henkilöstön keski-ikä, keskimääräinen palveluaika ja yli viisi vuotta palvelleiden osuus henkilöstömäärästä 31.12.2008 (liite 1)

§Henkilötyövoiman kehitys (liitteet 2a ja 2b)

§Kaupungin henkilöstömäärä 31.12.2008 (liite 3)

§Kuukausipalkkaisten vakanssien lukumäärä 31.12.2008 (liite 4)

§Eläketapahtumat 2008 ja ennuste vanhuuseläkkeelle siirtyvistä (liite 5)

§Palkkamenot vuodelta 2008 (liite 8)

JOHTAMINEN

Esimiestyö on oikeudenmukaista ja kannustavaa

OSAAMINEN

Henkilöstöllä on taito ja tahto kehittää osaamistaan, osaamista kehitetään

suunnitelmallisesti ja osaamisen kehittämiseen on riittävät ja monipuoliset resurssit

HENKILÖSTÖN SAATAVUUS JA HYVINVOINTI

Kaupunki on kilpailukykyinen, joustava ja turvallinen työnantaja

Kriittiseen menestystekijään liittyviä mittareita:

§Suurten kaupunkien palkkavertailu (liite 6)

§Kannustavat lisät (liite 7)

§Palkkamenojen erittely kirjanpidon mukaan (liite 8)

§Sukupuolten väliset palkkaerot (liite 9)

HENKILÖSTÖN SAATAVUUS JA HYVINVOINTI

Työhyvinvointia edistetään monipuolisesti ja siihen on riittävät resurssit

Kriittiseen menestystekijään liittyviä mittareita:

§Sairaus- ja tapaturmapoissaoloprosentit (liite 10)

§Sairauspoissaolojen jakautuma (liite 11)

§Sairauspoissaolot työterveyslaitoksen Kunta-10 seurannassa (liite 12)

§Poissaolojen luokitukset (liite 13)

TOIMINTATAPA

Yhteistyö on toimivaa ja henkilöstötyön prosessit ovat sujuvat ja selkeät

TOIMINTATAPA

Tietojärjestelmät tukevat henkilöstötyötä ja sähköinen toimintatapa on omaksuttu

Kunta 10

Kunta10-tutkimus on Työterveyslaitoksen kärkitutkimusyksikön johtama laaja kansainvälinen ja monitieteinen seurantatutkimus, jossa kerätään tietoa kuntahenkilöstön työstä ja hyvinvoinnista sekä niissä tapahtuneista muutoksista.

Tutkimus käynnistyi vuonna 1997 ja sen aineisto muodostuu kymmenen kunnan (Espoo, Vantaa, Turku, Tampere, Oulu, Raisio, Naantali, Nokia, Valkeakoski ja Virrat) palveluksessa olevasta noin 50 000 työntekijästä. 

Tutkimusaineistoa kerätään toistettujen lomakekyselyjen ja rekisteritietojen avulla. 

Kunta 10-tutkimuksen vastausprosenttien kehitys Turussa ja Kunta 10-tutkimuksessa yhteensä:

V. 2008 toteutetussa Kunta 10-tutkimuksessa Turun tulokset olivat parantuneet kysyttäessä työaikojen hallintaa, työn hallintaa, työn palkitsevuutta ja päätöksenteon oikeudenmukaisuutta.

Sen sijaan muissa tutkimuksen käsittelemissä asiakokonaisuuksissa Turun vastaukset ovat joko pysyneet samana (työpaikan ilmapiiri, esimiestuki) tai huonontuneet (työn vaatimukset/aikapaine, työyhteisön toimivuus, sosiaalinen pääoma, työhön panostaminen, kohtelun oikeudenmukaisuus) suhteessa edelliseen tutkimukseen (v. 2006)

Kehityskeskustelun oli käynyt viimeisen 12 kuukauden aikana 54,9 % (v. 2006 58,9 %) työntekijöistä. Hyödyllisenä keskustelua piti 39,5 % (v. 2006 41,0 %). Mahdollista mielipiteeseen, etniseen taustaan, asemaan tai ikään perustuvaa syrjintää koettuna tai havaittuna tutkimuksessa ilmeni hyvin vähän. Työntekijöiden kokemukset omasta terveydentilastaan olivat jonkin verran parantuneet. 45,6 % ilmoitti haluavansa jatkaa omassa työssään, ja 67,3 % ilmoitti suosittelevansa työnantajaansa muille.

Henkilöstöhallinnon palvelukeskus –projekti (HPK)

Kaupunginhallitus päätti 6.8.2007 § 454 henkilöstöhallinnon palvelujen kehittämistä ja keskittämistä valmistelevan projektin käynnistämisestä. Projektin tavoitteeksi asetettiin henkilöstöasioiden hoitamisen nykytilan analysointi ja keskitetysti hoidettavien henkilöstöhallinnon asiakokonaisuuksien määrittely. Lisäksi projektin tehtäväksi asetettiin kannanotto kaupungin henkilöstöhallinnon palvelujen tuottamisen malliin. Todettiin, että toiminnot tulisi jakaa kaupungin johdon strategiseen tukemiseen ja toiminnon ohjaukseen ja kaupungin virastojen palvelutoimintaan.

HPK-projekti käynnistyi 1.3.2008. Projektin vetäjien, ohjausryhmän ja projektiryhmän lisäksi vuoden 2008 aikana työskenteli neljä teemoittain (rekrytointi, osaaminen, palvelussuhdeasiat ja työhyvinvointi) muodostettua työryhmää, joissa oli edustettuina virastojen ja henkilöstökeskuksen/ henkilöstöasioiden vastuualueen edustajia.

Kaupunginhallitus päättää projektissa kehitetystä uudesta toimintamallista ja sen käyttöönotosta v. 2009.

Henkilöstöraportti ja henkilöstöstrategian tavoitteiden toteutuminen 2008 esitellään pääsopijajärjestöjen pääluottamusmiehille 3.4.2008

Liite 1                                 Henkilöstöraportin 2008 liitemateriaali

Henkilöstöjohtaja Marja Salmi-Tuominen:

Ehdotus       Kaupunginhallituksen hallintojaosto merkitsee raportin tiedoksi ja lähettää sen edelleen yhteistyötoimikunnan ja kaupunginhallituksen käsiteltäväksi ja esittää kaupunginhallitukselle, että

- esitetyn raportin pohjalta henkilöstöasioiden vastuualue tekee erillisen julkaisun keväällä 2009, joka toimitetaan kaupunginvaltuuston, kaupunginhallituksen ja kaupunginhallituksen hallintojaoston jäsenille sekä virastoille ja laitoksille

- henkilöstöstrategian toteutumista tukemaan asetetaan  vuodelle 2009 seuraavat toimenpidetavoitteet v. 2005 henkilöstöstrategiapäätöksen (Kv 28.11.2005) mukaisesti:

JOHTAMINEN

·Henkilöstön määrä ja rakenne on mitoitettu vastaamaan palvelustrategiaan perustuvia tavoitteita

·Kaupungin henkilöstön kokonaismäärä ei ole kasvanut

·Kaupungissa on toimiva osaamisen arviointijärjestelmä

·Tehtävien vaatimat osaamiset on määritelty koko kaupungin osalta ja viety HR:ään

·Kunta-10 tulokset parantuneet (esimiestuki, kohtelun oikeudenmukaisuus ja päätöksenteon oikeudenmukaisuus

·Vähintään 30 henkilöstöasioita hoitavaa/esimiestä suorittanut näyttötutkinnon

·Kaikki esimiesasemassa olevat käyvät kehityskeskustelun alaistensa kanssa vuosittain

·Kehityskeskustelut koetaan hyödyllisiksi (kunta 10) ja kehityskeskustelut ovat oleellinen osa esimiestyötä

OSAAMINEN

·Kunta-10 tulokset parantuneet (täydennyskoulutuksen riittävyys, mahdollisuudet itsensä kehittämiseen työssä ja työn hallinta

·Työkiertoa hyödynnetään aktiivisesti

HENKILÖSTÖN SAATAVUUS JA HYVINVOINTI

·Turku on suurten kaupunkien välisessä palkkavertailussa kolmen parhaan joukossa

·Työnantajan suositteleminen, tulokset kunta 10 -tutkimuksessa parantuneet.

·Kunta 10-tulokset parantuneet (työn palkitsevuus)

·Henkilöstöä ei ole irtisanottu tuotannollisista ja taloudellisista syistä

·Henkilöstön työkierto sekä henkilökohtaisista että toiminnallisista syistä on käytössä koko kaupungilla

·Työterveyshuollon asiakastyytyväisyys on parantunut

·Työperäisten sairauspoissaolojen määrä on vähentynyt

·Vaarojen arvioinnin aiheuttamat johtopäätökset ja tarvittavat korjaavat toimenpiteet on tehty

·Työkykyä ylläpitävä toiminta on kaikissa yksiköissä tavoitteellista ja suunnitelmallista ja toimintaan on riittävät määrärahavaraukset

TOIMINTATAPA

·Yhteistoiminta johtamisen välineenä kaikilla tasoilla

·Verkoston toiminta on vakiintunutta ja tuloksellista

·Oikeat päätöksentekotavat turvaavat joustavan ja sujuvan päätöksenteon sekä henkilöstösuunnittelussa hyväksyttyjen virasto- ja kaupunkitasoisten tavoitteiden toteutumisen

·HR-n eri moduulit aktiivisessa hyötykäytössä koko kaupungilla

·Osataan käyttää ja hyödyntää sähköisen rekrytoinnin mahdollisuudet

·Itsepalvelut käytössä

·Johtamista tukeva henkilöstöasioiden raportointi on yhdenmukaista ja tukee sekä strategista johtamista että päivittäisjohtamista

                                          Yllämainittujen lisäksi asetetaan seuraavat toimenpidetavoitteet v. 2009

                                          JOHTAMINEN

·Henkilöstösuunnitelmien päivittäminen jatkuu tavoitteena valtuustokauden aikainen pysyvä taloudellinen tasapaino ja kaupunginvaltuuston asettamien kaupungin henkilöstön alenematavoitteiden toteuttaminen.

·Kunta 10-tutkimuksessa esiintulleet epäkohdat korjataan

·Tarpeettomien vakanssien lakkauttamista jatketaan

                                          OSAAMINEN

·”Ikävoimaa työhön” – valmennusohjelman toteuttaminen. Osallistujia n. 16-20 henkilöä.

·Kehityskeskustelukoulutusten jatkaminen

·Esimies- ja johtamiskoulutuksen päivittäminen

HENKILÖSTÖN SAATAVUUS JA HYVINVOINTI

·Kunta-10 tutkimuksen tulosten läpikäyminen koko organisaatiossa, tulosten läpikäynnin jälkeen tehdään tarvittavat johtopäätökset ja kehittämissuunnitelmat.

· Vuoden 2009 loppuun mennessä laaditaan työhyvinvointitoimenpiteiden seurantamalli ja hyvien käytäntöjen jakamismalli.

·Työkykyä ylläpitävän toiminnan seurantajärjestelmä valmistellaan yhteistyössä henkilöstöverkoston kanssa vuoden 2009 loppuun mennessä.

·Yhteisten tavoitteiden ja keinojen vahvistaminen työhyvinvointia edistävälle toiminnalle.

·Kaupungin työpaikkojen vaarojen – ja haittojen selvitys- ja arviointityön (Vaarojen arviointi-ohjelma) toinen kaupunginlaajuinen kierros toteutetaan v. 2009 loppuun mennessä.

·Määräaikaisten työntekijöiden vakinaistamista jatketaan

·Rekrytointi – ja sijaishankintatietojärjestelmän pilotointi alkaa sosiaali- ja terveystoimessa ja opetustoimessa toukokuussa 2009. Järjestelmä otetaan käyttöön koko kaupungissa v. 2009 loppuun mennessä.

TOIMINTATAPA

·Henkilöstöhallinnon palvelukeskus – projektin päätösten mukaiset toimenpiteet toteutetaan

·Pääluottamusmiesten ja henkilöstöasioiden vastuualueen säännöllisiä tapaamisia jatketaan

·Henkilöstöhallinnon tietojärjestelmien koulutusta järjestetään jatkuvana prosessina

·Sähköisen asioinnin käyttömahdollisuuksien selvittämistä jatketaan ja henkilöstöhallinnon itsepalvelujen määrittely jatkuu. Personec F.K.:n ESS– käyttöliittymä ja Populus matkanhallintajärjestelmä otetaan käyttöön koko kaupungissa v. 2009 loppuun mennessä.

·Henkilöstöhallinnon tietojärjestelmien raporttien sisällön kehittäminen jatkuu

- henkilöstöasioiden vastuualueen tehtävänä on vastata asetettujen toimenpiteiden toteuttamisesta ja tarvittaessa vastuuttaa muut kaupungin toimijat tarvittaviin toimenpiteisiin.

                                          Kaupunginjohtaja Mikko Pukkinen:

Ehdotus       Kaupunginhallitus merkitsee raportin tiedokseen ja päättää,

että henkilöstön vastuualue tekee esitetyn raportin pohjalta erillisen julkaisun, joka toimitetaan kaupunginvaltuuston, kaupunginhallituksen ja kaupunginhallituksen hallintojaoston jäsenille sekä virastoille ja laitoksille,

että henkilöstöstrategian toteutumista tukemaan asetetaan seuraavat toimenpidetavoitteet vuodelle 2009:

JOHTAMINEN

-Henkilöstön määrä ja rakenne on mitoitettu vastaamaan palvelustrategiaan perustuvia tavoitteita.

-Kaupungin henkilöstön kokonaismäärä ei ole kasvanut.

-Kaupungissa on toimiva osaamisen arviointijärjestelmä.

-Tehtävien vaatimat osaamiset on määritelty koko kaupungin osalta ja viety Personec HR henkilöstötietojärjestelmään.

-Kunta 10 -tulokset ovat parantuneet (esimiestuki, kohtelun ja päätöksenteon oikeudenmukaisuus).

-Vähintään 30 henkilöstöasioita hoitavaa/esimiestä on suorittanut näyttötutkinnon.

-Kaikki esimiesasemassa olevat käyvät kehityskeskustelun alaistensa kanssa vuosittain

-Kehityskeskustelut koetaan hyödyllisiksi (Kunta 10) ja kehityskeskustelut ovat oleellinen osa esimiestyötä.

-Henkilöstösuunnitelmien päivittäminen jatkuu tavoitteena valtuustokauden aikainen pysyvä taloudellinen tasapaino ja kaupunginvaltuuston asettamien kaupungin henkilöstön alenematavoitteiden toteuttaminen.

-Kunta 10 -tutkimuksessa esiin tulleet epäkohdat korjataan.

-Tarpeettomien vakanssien lakkauttamista jatketaan.

OSAAMINEN

-Kunta 10 -tulokset ovat parantuneet (täydennyskoulutuksen riittävyys, mahdollisuudet itsensä kehittämiseen työssä ja työn hallinta).

-Työkiertoa hyödynnetään aktiivisesti.

-”Ikävoimaa työhön” -valmennusohjelman toteuttaminen (osallistujia n. 16-20 henkilöä).

-Kehityskeskustelukoulutusten jatkaminen.

-Esimies- ja johtamiskoulutuksen päivittäminen.

HENKILÖSTÖN SAATAVUUS JA HYVINVOINTI

-Turku on suurten kaupunkien välisessä palkkavertailussa kolmen parhaan joukossa.

-Kunta 10 -tulokset ovat parantuneet (työantajan suositteleminen, työn palkitsevuus).

-Henkilöstöä ei ole irtisanottu tuotannollisista ja taloudellisista syistä.

-Henkilöstön työkierto sekä henkilökohtaisista että toiminnallisista syistä on käytössä koko kaupungilla.

-Työterveyshuollon asiakastyytyväisyys on parantunut.

-Työperäisten sairauspoissaolojen määrä on vähentynyt.

-Vaarojen arvioinnin aiheuttamat johtopäätökset ja tarvittavat korjaavat toimenpiteet on tehty.

-Työkykyä ylläpitävä toiminta on kaikissa yksiköissä tavoitteellista ja suunnitelmallista ja toimintaan on riittävät määrärahavaraukset.

-Kunta 10 -tutkimuksen tulosten läpikäyminen koko organisaatiossa. Tulosten läpikäynnin jälkeen tehdään tarvittavat johtopäätökset ja kehittämissuunnitelmat.

-Vuoden 2009 loppuun mennessä laaditaan työhyvinvointitoimenpiteiden seurantamalli ja hyvien käytäntöjen jakamismalli.

-Työkykyä ylläpitävän toiminnan seurantajärjestelmä valmistellaan yhteistyössä henkilöstöverkoston kanssa vuoden 2009 loppuun mennessä.

-Yhteisten tavoitteiden ja keinojen vahvistaminen työhyvinvointia edistävälle toiminnalle.

-Kaupungin työpaikkojen vaarojen ja haittojen selvitys- ja arviointityön (Vaarojen arviointi-ohjelma) toinen kaupunginlaajuinen kierros toteutetaan vuoden 2009 loppuun mennessä.

-Määräaikaisten työntekijöiden vakinaistamista jatketaan.

-Rekrytointi- ja sijaishankintatietojärjestelmän pilotointi alkaa sosiaali- ja terveystoimessa ja opetustoimessa toukokuussa 2009. Järjestelmä otetaan käyttöön koko kaupungissa vuoden 2009 loppuun mennessä.

TOIMINTATAPA

-Yhteistoiminta johtamisen välineenä kaikilla tasoilla.

-Verkoston toiminta on vakiintunutta ja tuloksellista.

-Oikeat päätöksentekotavat turvaavat joustavan ja sujuvan päätöksenteon sekä henkilöstösuunnittelussa hyväksyttyjen virasto- ja kaupunkitasoisten tavoitteiden toteutumisen.

-Personec HR henkilöstötietojärjestelmän eri moduulit aktiivisessa hyötykäytössä koko kaupungilla.

-Osataan käyttää ja hyödyntää sähköisen rekrytoinnin mahdollisuudet.

-Itsepalvelut käytössä.

-Johtamista tukeva henkilöstöasioiden raportointi on yhdenmukaista ja tukee sekä strategista johtamista että päivittäisjohtamista.

-Henkilöstöhallinnon palvelukeskus -projektin päätösten mukaiset toimenpiteet toteutetaan.

-Pääluottamusmiesten ja henkilöstöasioiden vastuualueen säännöllisiä tapaamisia jatketaan.

-Henkilöstöhallinnon tietojärjestelmien koulutusta järjestetään jatkuvana prosessina.

-Sähköisen asioinnin käyttömahdollisuuksien selvittämistä jatketaan ja henkilöstöhallinnon itsepalvelujen määrittely jatkuu. Personec F.K:n ESS-käyttöliittymä ja Populus-matkanhallintajärjestelmä otetaan käyttöön koko kaupungissa vuoden 2009 loppuun mennessä.

-Henkilöstöhallinnon tietojärjestelmien raporttien sisällön kehittäminen jatkuu, ja

että henkilöstöasioiden vastuualueen tehtävänä on vastata asetettujen toimenpiteiden toteuttamisesta ja tarvittaessa vastuuttaa muut kaupungin toimijat tarvittaviin toimenpiteisiin.