Henkilöstöpäällikkö Maaria Palomäki 17.10.2017:

Anna Mäkipää on tehnyt selvityspyynnön koskien Kunta10 – kyselytutkimuksen tulosta, jonka mukaan vuonna 2016 toteutetun kyselyn mukaan Turun kaupungin työntekijöistä 39 % kertoi, että työmäärä on lisääntynyt jopa yli sietokyvyn. Lisäksi työntekijät kokevat muutokset työssä yhä suurempina ja 43 % kokee, ettei heillä ole vaikutusmahdollisuuksia näihin muutoksiin.

Selvityspyynnön esittäjä on tehnyt seuraavat kysymykset:

• Mitä toimenpiteitä hyvinvointitoimialalla on tehty Kunta10 – kyselyn tulosten pohjalta?
• Millaisia osallistumis- ja vaikutusmahdollisuuksia henkilöstöllä on oman työnsä suunnittelussa? Miten näitä menettelyitä aiotaan kehittää?
• Miten kustannuksia aiheuttavia sairauspoissaoloja on pyritty vähentämään?
• Millä keinoin Turku on edistänyt hyvää työnantajamainettaan ja reagoinut tilanteeseen, jossa vakansseja jää tyhjiksi?

Toteutetut toimenpiteet

Konsernihallinnon Strategisen HR:n toimesta on esimiehiä on ohjeistettu käymään läpi Kunta10 -tutkimustulokset oman työyhteisönsä kanssa. Läpikäynnin helpottamiseksi on julkaistu ”Kutsupohja – yhdessä tulosten kimppuun tilaisuuteen” (doc) ja ”Kunta10 – Yhdessä tulosten kimppuun” (pp). Ohjeen mukaan työyhteisön tulee laatia kehittämissuunnitelma, johon kirjataan vähintään kolme kehittämiskohdetta sekä toimenpiteet vastuineen ja aikataulutuksineen. Lisäksi Työterveyslaitos on laatinut lyhyitä opetusvideoita, jotka löytyvät Kunta10 – portaalista. Kaikki kehittämissuunnitelmat kirjataan Kunta10 – portaaliin.

Kunta10 – tutkimus uusitaan joka toinen vuosi. Työyhteisöt pystyvät siten seuraamaan kehitystrendejä suoraan portaalista. Kehittämissuunnitelmia toteuttamalla työyhteisöt pystyvät kehittämään omaa toimintaansa omista tarpeistaan lähtöisin. Strateginen HR seuraa portaalin sisältöä laatimalla erilaisia yhteenvetoja, jolloin saadaan tietoa siitä, mitä toimenpiteitä ja ohjeistusta työyhteisöihin vielä tarvitaan. 

Osallistumis- ja vaikutusmahdollisuudet oman työn suunnittelussa

Kehityskeskustelut ovat paras tapa tarjota henkilöstölle osallistumismahdollisuudet oman työnsä suunnitteluun. Kaupunkitasoisesti on ohjeistettu ja aikataulutettu (vuosikello), että esimiesten tulee käydä oman henkilöstönsä kanssa vuosittain kehityskeskustelut (yksilö- ja/tai ryhmäkeskustelut). Kehityskeskustelut käydään SAP HR – portaalin runkoa hyväksi käyttäen, jolloin käydyt keskustelut voidaan helposti dokumentoida. Kehityskeskustelurunko sisältää työntekijöiden ja työntekijäryhmien kehittämisohjelmat, seurannan ja aikataulutuksen. Strateginen HR seuraa kaupunkitasoisesti kehityskeskustelujen pitämistä, laatii yhteenvetoja kehityskeskustelujen määristä ja tarvittaessa ohjeistaa toimialoja.

Säännölliset työpaikkakokoukset antavat henkilöstölle hyvät osallistumismahdollisuudet tuoda esille omaa työpaikkaansa koskevia asioita. Yhteistoiminta- ja työsuojeluasioita koskevan menettelytapaohjeen mukaan työpaikkakokoukseen osallistuu työpaikan henkilöstö, jollei työtehtävien välttämätön hoito ja töiden järjestely muuta edellytä. Työpaikkakokouksessa käsitellään yhteistoimintalaissa ja muissa laeissa määriteltyjä sekä kaikkia työpaikkaa koskevia asioita esimiehen ja/tai henkilöstön aloitteesta. Toimialan yhteistoimintaelin ohjeistaa palvelualueita tarvittaessa työpaikkakokousten pitämisessä.

Em. menettelytapaohjeen mukaan työpaikkakokouksissa tulee käsitellä työpaikan toiminta- ja taloussuunnitelmat. Henkilöstö tulee ottaa mukaan muutosten suunnitteluun. Erityisen tärkeää tämä on silloin, kun esim. suunnitteilla oleva organisaatiomuutos tulee vaikuttaan henkilöstön työn tai työolosuhteiden muutoksiin tai sijoittumiseen organisaatiossa.

Turussa henkilöstöllä on käytettävissään MeTkun aloitekanava. Siellä voi ottaa esille asioita, jotka eivät välttämättä suoraan kohdistu omiin työtehtäviin, mutta joihin henkilöstö haluaa vaikuttaa. Tällaisia ovat esim. työhyvinvoinnin kehittämistä koskevat kehittämisideat. Ideoita otetaan vastaan Henkilöstöaloite – kanavassa ja ne kaikki käsitellään ja parhaat palkitaan.

Hyvinvointitoimialalla toimii Tyhy- ryhmä. Ryhmä järjestää kahdesti vuodessa Tyhy- vastaavien tapaamiset. Tyhy -vastaavat toimivat kentän ja em. ryhmän välisenä ”viestin viejinä”. Lisäksi ryhmän toimesta järjestetään työhyvinvointia käsitteleviä esimieskoulutuksia, jotka räätälöidään toimialan tarpeista lähtien ja joita ei ole konsernihallinnon koulutusvalikoimassa.

Kustannuksia aiheuttavat sairauspoissaolot ja niiden vähentäminen

Turussa on kaupunkitasoisesti kiinnitetty huomiota sairauspoissaoloihin. Erityisesti viime vuosina ennakoivaan työhön ja varhaiseen tukeen on panostettu. Turussa on ollut vuodesta 2012 lukien käytössä ”Työkyvyn hallintamalli”, joka sisältää ennakoivat ja tehostetun tuen toimenpiteet sekä työhön paluun tuen. Esimiesten tulee seurata henkilöstönsä sairauspoissaoloja ja ryhtyä toimenpiteisiin tiettyjen hälytysrajojen ylittyessä. SAP HR:n uusimpana ominaisuutena on saatu toteutetuksi esimiehelle suoraan järjestelmästä tuleva ilmoitus työntekijän oltua tietyn ajanjakson sisällä sairauden vuoksi pois (20, 30, 60 ja 90 päivää).  Esimiehiä on ohjeistettu, mitä toimenpiteitä kunkin hälytysrajan ylittyminen heiltä edellyttää (tukikeskustelut, yhteydenotot työterveyshuoltoon jne.).

Pitkät sairauspoissaolot johtavat usein ennenaikaisiin eläkkeisiin. Näistä tulee työnantajalle isoja maksuja. VARHE – maksujen välttämiseksi hyvinvointitoimiala pyrkii huolehtimaan mahdollisimman hyvin uudelleensijoitustoiminnasta. Toimialalla on yksi henkilö (henkilöstösuunnittelija), joka hoitaa päätyönään uudelleensijoituksia ja pyrkii löytämään yksilökohtaisia ratkaisuja, joissa hyödynnetään työntekijän jäljellä olevaa työkykyä. Henkilöstösuunnittelija kuuluu kaupungin uudelleensijoitusverkostoon, joka taas pyrkii löytämään ratkaisuja koko kaupungin tasolla. Näin voidaan tarjota työkokeilupaikkoja laajemminkin, mikäli omalta toimialalta sellaista ei löydy.

Keva seuraa kuntien toimenpiteitä Kaari- laskurin avulla ja tekee johtopäätöksiä ja kehittämisehdotuksia kunnille havaintojensa perusteella. Mm. vuoden 2015 raportissa Keva totesi hyvinvointitoimialan ammatillisen kuntoutuksen prosessien näyttäytyvän Kevaan päin aktiivisena. Erityisen maininnan saivat hyvät koulutussuunnitelmat, joita oli kytketty kuntoutukseen. Kuntoutustoimenpiteiden jälkeen vähintään 75 % kuntoutujista oli palannut töihin. Osakuntoutustukien ja – työkyvyttömyyseläkkeiden (ei aiheuta VARHE- maksuja) määrän kehitys suhteessa kuntoutustukiin ja työkyvyttömyyseläkkeisiin oli myös ollut myönteistä.

Turun työnantajamaineen edistäminen

Turun kaupungin konsernihallinnon alaisena yksikkönä toimii Rekry – yksikkö, joka vastaa Kuntarekry – järjestelmän ylläpidosta. Kaikki rekrytoinnit kulkevat tätä kautta. Järjestelmästä on pyritty luomaan Turun osalta houkutteleva. Mm. jokaiseen julkisen haun työpaikkailmoitukseen järjestelmästä saadaan Turkua myönteisellä tavalla esiintuova vakiomuotoinen teksti. Toisaalta jotkut saattavat pitää ilmoitusta liian byrokraattisena. Järjestelmä itsessään on käyttäjäystävällinen. Jokainen työnhakija pystyy esittämään myös ns. avoimessa haussa kiinnostuksensa Turussa avautuvia työpaikkoja kohtaan tai sijaisuuksiin, jotka usein avaavat mahdollisuudet pysyviin työpaikkoihin.

Hyvinvointitoimiala on viimeisten vuosikymmenten ajan panostanut ennakoivaan rekrytointiin. Tämä on näkynyt aktiivisena yhteistyönä eri ammatillisten oppilaitosten ja yliopistojen kanssa. Hyvinvointitoimialan eri yksiköissä on jatkuvasti käytännön opetuksessa olevia sosiaali- ja terveydenhuollon opiskelijoita. Turussa palkataan myös kesäajaksi korkeakouluharjoittelijoita ja tätä mahdollisuutta hyvinvointitoimiala on käyttänyt kiitettävästi.  

Hyvää työnantajamainetta pidetään yllä hyvällä esimiestyöllä. Toimivan rekrytointijärjestelmän lisäksi ”puskaradio” (toimii nykyisin sosiaalisessa mediassa) on tehokas tapa viestittää hyvänä tai huonona pidetystä työpaikasta. Tästä syystä arjen esimiestyö on tärkeä tekijä ja se vaatii esimiesten kouluttamista yksikön johtamiseen ja henkilöstöasioihin. Myönteisen työnantajakuvan luomiseen vaikuttaa myös, miten esimiehet huolehtivat työntekijöiden urakehityksestä ja esim. tasapuolisesta kohtelusta.

Työpaikan hyvä ilmapiiri on yksi rekrytointivaltti ja siihen vaikuttaa koko työyhteisön toiminta. Jokainen työntekijä omalta osaltaan rakentaa työnantajakuvaa. Tästä syystä alaistaitokoulutusten järjestäminen on tärkeää ja niitä järjestetäänkin lähes vuosittain koko henkilöstölle.

Hyvinvointitoimialan reagointi epäonnistuneisiin rekrytointeihin

Hyvästä työnantajamaineesta huolehtiminen em. mukaisilla toimenpiteillä ei välttämättä takaa onnistuneita rekrytointeja tai rekrytointeja joudutaan uusimaan pätevyysvaatimukset täyttävien hakijoiden puuttuessa. Epäonnistuneita rekrytointeja on viime vuosina ollut lähinnä sosiaalityöntekijöiden viranhauissa. Tilanteen hoitamiseen ei ole olemassa paljon keinoja. Sosiaalihuollon ammattihenkilöstön kelpoisuusvaatimuksia kiristettiin v. 2016. Lain mukaan mm. sosiaalityöntekijöiden tulee hakea Valviralta laillistusta. Rekisteröiminen on meneillään ja määräaika päättyy kuluvan vuoden lopussa. Tässä siirtymävaiheessa vaadittavan koulutuksen omaava, laillistusta hakenut henkilö on kuitenkin oikeutettu tilapäisesti toimimaan tietyin rajoituksin sosiaalityöntekijän tehtävissä. Tehtävä ei ole jäänyt kokonaan vaille tekijää, mikäli tätä mahdollisuutta on hyödynnetty. Työnantaja voi tilanteen niin salliessa käyttää myös väliaikaisratkaisun palkata tilapäisesti saman alan ammattilaisen, esim. sosionomin hoitamaan sellaisia sosiaalityöntekijän tehtäviä, joita hänen pätevyydellään ja ammatinharjoittamisoikeudellaan voi suorittaa.

Pätevyysvaatimuksia säätelevät lait ovat tiukkoja. Vaikka normeja on viime vuosina purettu paljon, asiakas- ja potilasturvallisuus edellyttävät edelleen tiettyjen ammattien harjoittajien riittävää koulutustasoa ja korkeaa ammattitaitoa. Tästä syystä sosiaali- ja terveysalojen tehtävien osalta tuskin vähään aikaan luovutaan pätevyysvaatimuksista. Ainakin viime vuosina suuntaus on ollut päinvastainen.

Rekrytointivaikeuksia voidaan osaltaan välttää huolehtimalla tasa-arvoisesta palkkauksesta. Sosiaali- ja terveysalan tehtävissä noudatetaan voimassa olevia valtakunnallisia virka- ja työehtosopimuksia, jolloin tehtäväkohtaisen palkan määrään ei vaikuta esim. työntekijän sukupuoli. Viime vuosina valtakunnallisissa sopimuksissa ei ole juuri ollut mahdollisuuksia käyttää järjestelyeriä korjaamaan palkkausepäkohtia. Työnantajan käytettävissä on kuitenkin tänä päivänäkin muut palkkaelementit eli hyvästä työsuorituksesta palkitseminen maksamalla henkilökohtaista lisää tai kannustuslisää. Mikäli selkeitä rekrytointiongelmia ilmenee täytettäessä tiettyjä tehtäviä, voidaan maksaa ns. rekrytointilisää, jonka maksamisen perusteet on vahvistettu paikallisella päätöksellä.

Toimialajohtaja Riitta Liuksa:

EhdotusSosiaali- ja terveyslautakunta antaa edellä olevan selvityksen jäsen Anna Mäkipään ym. selvityspyyntöön.

PäätösEhdotus hyväksyttiin.