Ekonomidirektör Valtteri Mikkola 13.1.2021:

BAKGRUND

Enligt 121 § i kommunallagen ”gör revisionsnämnden upp en utvärderingsplan och lämnar för varje år fullmäktige en utvärderingsberättelse som innehåller resultaten av utvärderingen. Fullmäktige behandlar utvärderingsberättelsen i samband med bokslutet. Nämnden kan även ge fullmäktige andra sådana utredningar om resultaten av utvärderingen som den anser vara behövliga.

Revisionsbyrån har berett en utvärderingsberättelse för 2019 i vilken den antecknat sina observationer om budgeten och bokslutet, uppföljningen av tidigare rapporter samt stadens interna kontroll, riskhantering och koncernövervakning.

Stadsfullmäktige antecknade rapporten för kännedom och sände den till stadsstyrelsen som vidtar de åtgärder som behövs. Utlåtandet har utarbetats i enlighet med rapportens struktur. Väsentliga observationer har tagits upp i huvuddrag och innehåller redogörelser för eventuella åtgärder.

UTLÅTANDE OM UTVÄRDERINGSBERÄTTELSEN 2019:

1. Budget och bokslut 2019

Stadens ekonomiska ställning har varit utmanande särskilt under de senaste åren. Efterfrågan på tjänster ökar i den växande staden och detta återspeglas på utvecklingen av verksamhetskostnader. Statens beslut och skatteförvaltningens reformer har haft en negativ inverkan på utvecklingen av stadens skattefinansiering som har varit svagare än förväntat.

I den utvecklande staden uppstår nya investeringsbehov och samtidigt ska man kunna sörja för den befintliga egendomen. Stadens investeringsförmåga har varit svag och detta syns särskilt i nivån på årsbidraget. Staden har vidtagit åtgärder för att förbättra sin investeringsförmåga.

Genom anpassningsprogrammet som utarbetades 2019 strävar staden efter att sakta ner den negativa utvecklingen av verksamhetsbidraget och förbättra stadens ekonomiska ställning med närmare 60 miljoner euro. Främjandet av åtgärder inleddes omedelbart efter att fullmäktige fattade sitt beslut. Under 2020 främjades åtgärderna i mån av möjlighet, men tyvärr hade coronapandemin en negativ inverkan på verkställandet av vissa åtgärder.

Enligt planerna ska minst två rapporter avläggas om anpassningsprogrammet årligen, en i samband med den andra delårsöversikten och en i samband med bokslutet. Framskridandet av åtgärderna rapporterades för första gången i samband med den andra delårsöversikten för 2020. På hösten konstaterades att den planerade rapporteringscykeln bör göras tätare och under 2021 uppföljs framskridandet i samband med varje delårsöversikt.

Under 2020 konstaterades också ett behov av att uppdatera anpassningsprogrammet och i september beslutade stadsstyrelsen om åtgärder för att stöda tillväxten, utvärdera anpassningsåtgärderna och fastställa nya samt verkställa åtgärder som omedelbart förbättrar den ekonomiska ställningen.

Det ekonomiska utfallet uppföljs regelbundet och målen granskas vid behov. På grund av att serviceproduktionens strukturer är så olika är det svårt att jämföra med andra städer. I staden pågår flera åtgärder genom vilka man vill förstärka förmågan att sörja för kommuninvånarnas välfärd och öka livskraften.

2. Stadens interna kontroll, riskhantering och koncernövervakning

I utvärderingsberättelsen konstateras att, i likhet med 2018, är tillgången till personal är en central risk för staden år 2019. Den utmanande situationen gällande tillgången till personal har noterats inom alla sektorer, och i synnerhet inom social- och hälsovården är tillgången till personal ett problem i hela landet. Man har försökt ingripa i detta genom flera olika åtgärder. Samarbetet med läroanstalterna har intensifierats ytterligare och olika kampanjer har genomförts för att förbättra arbetsgivarbilden. Verksamhetsmässigt har man strävat efter att utveckla arbetssätt och processer som minskar personalens belastning. Också resurseringen har setts över och fler vikarier rekryterats till kortvariga vikariat som köpta tjänster, något som belastar cheferna mest.

Av stadens personalrapport 2019 framgår bland annat följande konkreta åtgärder gällande tillgången till personal:

• rekryteringstjänsterna medverkar i sju rekryteringsmässor under året
• en positiv arbetsgivarbild byggs upp vid rekryteringsevenemangen. Dessutom ges information om hur man kan söka arbete hos staden, presenteras stadens mångsidighet som arbetsgivare och de anställdas utvecklingsmöjligheter samt strävas efter att göra staden en mer attraktiv arbetsgivare och hitta nya potentiella arbetssökande till kommande uppgifter
• sociala medier används allt mer och har utvidgats som rekryteringskanal siffrorna kring rekryteringen år 2019 är följande: 1 248 rekryteringar
  • 13,5 ansökningar/rekrytering
  • 6,8 ansökningar/arbetsuppgift        

I utvärderingsberättelsen konstateras angående lokalresurserna och inneluftsproblemen att det bör finnas en långsiktig plan för fastighetsunderhåll som har kopplats till planerna för stadens tjänster och servicenät. För skolor och daghem har utarbetats långsiktiga underhållsplaner. För andra fastigheter utarbetas underhållsplaner under detta år och 2021. Byggnadernas renoveringsbehov beaktas i samband med planeringen av servicenätet.

I utvärderingsberättelsen konstateras att anvisningarna gällande olika projekt- och investeringshelheter bör utvecklas vidare så att anvisningarna är heltäckande och tillräckligt tydliga och ger såväl beslutsfattare som ärendeberedarna och deras genomförare nödvändiga verktyg för olika typer av projekthelheter. Också revisorn rekommenderade i sin promemoria att uppmärksamhet ska fästas vid en noggrann planering av byggprojekten. I svaret till promemorian konstaterades angående den noggranna planeringen av byggprojekt att man fortfarande har fäst särskild uppmärksamhet vid hur precisa planerna och kostnadsberäkningarna är innan anbudsbegäran skickas. Vid upphandlingsförfaranden tillämpas vid behov även andra entreprenadmodeller, såsom totalprisentreprenad och delad entreprenad. Var och en av de viktigaste projekten som färdigställdes 2019 och 2020 underskred kostnadsberäkningen och har i huvudsak hållit tidtabellen. Byggprojekten har planerats noggrant och konkurrensutsättningen har lyckats. För de nya infrastrukturprojektens del togs anvisningarna och verksamhetsmodellen för behovsutredning och projektplanering i bruk då budgeten för 2020 utarbetades. Uppdateringen av anvisningen ger möjlighet att samtidigt utarbeta en detaljplan och en plan för genomförande av gatu- och stadsmiljön. Tack vare detta påskyndas genomförandet av projekten och förbättras samordningen och kvaliteten på planerna.

I utvärderingsberättelsen konstateras att det på basis av verksamhetsberättelsen i bokslutet 2019 förblir oklart huruvida man genom koncernledningens koncernövervakning har fått tillräckliga garantier för att målen för övervakningen uppnåtts. Målen som satts upp i koncernbolagets budget uppföljs i fullmäktige och stadsstyrelsen två gånger om året, först i samband med den andra delårsöversikten och sedan i samband med bokslutet. Dessutom rapporterar bolagens verkställande direktörer om sina bolags verksamhet till koncernsektionen enligt de behov som ägarstyrningen fastställt. Koncernsammanslutningens ledning ska ha nära samspel med ansvarspersonen för övervakningen och ägarstyrningen inom koncernförvaltningen så att övervakningen och växelverkan mellan ägaren och sammanslutningen sker på ett ändamålsenligt sätt. I praktiken kan växelverkan ske till exempel genom årliga sammanträden med sammanslutningens ledning i samband med budgeten för följande år, där målen för ifrågavarande sammanslutnings verksamhet och ekonomi uppställs. Ansvarspersonen för övervakningen har yttrande- och närvarorätt vid koncernsammanslutningens styrelsesammanträden. På grund av aktsamhets- och utredningsplikten svarar koncernsammanslutningens styrelse för att sammanslutningen handlar i enlighet med lagens bestämmelser, myndighetsanvisningar och organens beslut och att sammanslutningens egendom och resurser har säkrats och förvaltningen av tillgångar effektivt ordnats. Styrelsens medlemmar har förbundit sig att iaktta koncerndirektiven och omedelbart rapportera till ansvarspersonen för övervakningen och/eller stadsstyrelsens koncernsektion om det finns något att anmärka på sammanslutningens verksamhet eller ekonomi eller något som ägaren i övrigt borde veta om sammanslutningens verksamhet eller ekonomi.

Med hjälp av koncerndirektiven effektiviseras förutsättningarna för stadskoncernens ledning så att stadskoncernen och stadens verksamhet i sin helhet kan ledas på enhetliga grunder och med beaktande av stadskoncernens fördel. Med hjälp av direktiven strävar man efter att ta fram gemensamma tillvägagångssätt och engagera koncernsammanslutningarna till stadskoncernens gemensamma mål. Koncerndirektiven iakttas i stadskoncernens dottersammanslutningar, om inte annat följer av lagstiftningen som rör dem. Dessutom utför dottersammanslutningarna årligen en självutvärdering av den interna kontrollen, på basis av vilken varje dottersammanslutnings styrelse avger en redogörelse över sin interna kontroll och riskhantering. På basis av uppgifterna i dottersammanslutningarnas självutvärderingar 2019 kan anses att man med hjälp av koncernövervakningen fått rimlig säkerhet av hur målen med övervakningen uppnåtts.

3. Tematiska utvärderingar

En stor del av tjänsterna som tillhandahålls stadsborna produceras som köpta tjänster.

• Bokslutssiffrorna för 2019 berättar att köp av tjänster (620,4 milj. euro) överskrider personalkostnaderna (510,3 milj. euro) tydligt inom moderstaden. Gällande köp av tjänster görs cirka 57 %, vilket motsvarar 352,2 milj. euro, inom stadskoncernen eller av samkommuner såsom sjukvårdsdistriktet. Den tydligt största producenten är Egentliga Finlands sjukvårdsdistrikt (EFSVD) med 256,1 miljoner euro.
• När det gäller köp av tjänster har man på stadens nivå inte slått fast mål eller riktlinjer på samma sätt som när det gäller personalkostnaderna inom egen produktion. Därmed fattas i regel också mätare och rapportering.
• Enligt revisionsnämnden är det problematiskt om stadens riktlinjer för personalen eller dess administrationstunga processer förorsakar att tjänsten produceras som en köpt tjänst, trots att det är mindre ändamålsenligt och dyrare.

Inom välfärdssektorn har man under år 2020 fäst särskild uppmärksamhet vid att man vid övervägningen av sätt att producera en tjänst (egen eller köpt tjänst) ska utarbeta en kostnadsjämförelse mellan den egna produktionen och de köpta tjänsterna till grund för beslutet. När kostnaderna för den egna produktionen bildas inkluderas de totala kostnaderna (med beaktande av bl.a. personalens lönetillägg) och alla bikostnader som hör till helheten. För beräkningen av bikostnader tas fram en gemensam modell vid personaltjänsterna inom koncernförvaltningens gemensamma tjänster.

I samband med reformen av stadens ledningssystem grundas en organiseringsfunktion inom stadens koncernförvaltning, vars verksamhet inleds 1.6.2021. Genom beredningen av organiseringsfunktionen granskar man i fortsättningen på stadens nivå hur den egna och den externa serviceproduktionen kan utnyttjas i serviceproduktionen så att det bildas en kostnadseffektiv helhet som möter kundernas behov. 

Öppenvårdschef Anne Vuorinen

Hemvård

• Fältpersonalen inom hemvården upplever att tiden hemma hos klienterna är alltför kort och antalet klienter som ska skötas per dag är för stort.
• Enligt revisionsnämndens enkät är nästan 38 % av fältpersonalen och 32 % av servicecheferna i viss mån eller helt av annan åsikt när det gäller frågan huruvida de klarar av att producera högklassig hemvård inom sitt eget område.
• Det är svårt att rekrytera personal och vikariernas kompetens upplevs som bristfällig. Rekryteringsproblemen misstänks öka i framtiden.

Revisionsnämndens utvärderingsberättelse för år 2019: Vid behandlingen i stadsstyrelsen remitterades ärendet för ny beredning och samtidigt förutsattes att den del av svaret som handlar om hemvården uppdateras med aktuella uppgifter om de utvecklingsåtgärder som vidtagits efter år 2019.

Inom Åbo stads hemvård inleddes i slutet av 2019 en omfattande utvecklingsprojekt för hemvården där alla anställda gjordes delaktiga genom representativ metod. 

I de gemensamma workshopparna med personalen ställdes målen upp för verksamheten 2020-2021. Målen infördes i en fyrfältstabell enligt hur de fördelas mellan produktivitet, kundupplevelse, personalens välbefinnande och arbetslivskvalitet samt effektfull verksamhet. För varje mål ställdes egna mätare upp och de kommer att följas upp på olika ledarskapsforum.

I de gemensamma workshopparna lyftes också fram tre utvecklingsteman som förts vidare under 2020. De teman som togs upp var ökad självstyrning bland personalen, incitamentsmodeller och stöd för chefsarbetet.

Genom att öka självstyrningen bland hemvårdspersonalen försöker man förbättra personalupplevelsen, kundupplevelsen och produktiviteten. I fråga om personalupplevelsen har man som mål att öka egenvårdargruppens möjligheter att på verka sitt arbete samt öka arbetets mångsidighet och därigenom förbättra nöjdheten med arbetet. En bättre kundupplevelse försöker man nå genom att öka egenvårdargruppernas ansvar för planeringen av kundarbetet så att kundernas behov och önskemål ska kunna tas i beaktande på ett bättre sätt. Bättre produktivitet eftersträvas genom att erbjuda rätt tjänster i rätt tid och minska sjukfrånvaron.

De anställda i egenvårdargruppen har ett gemensamt ansvar för att organisera verksamheten och uppnå målen. För kundarbetets del svarar egenvårdargruppen för samordning av tjänsterna, organisering och schemaläggning när det gäller att uppdatera service- och vårdplaner för kunder och göra RAI-bedömningar. Utvecklingen och schemaläggningen av kundarbetet placeras in i årsklockan som är ett nytt uppföljningssätt som infördes i samband med pilotförsöket.

Egenvårdargruppen ansvarar också för arbetspassplaneringen. Målet är att införa en gemensam arbetspassplanering där man beaktar egenvårdargruppens verksamhet. Samtidigt ökar man de anställdas möjligheter att påverka sina arbetstider. Här utnyttjar de anställda det elektroniska programmet Titania-SA. Chefen svarar fortfarande för införandet av timmarna i arbetspassplaneringen in i systemet. Den gemensamma arbetspassplaneringen möjligör ett bättre egenvårdarskap för klienterna samt egenvårdargruppens gemensamma möten där planeringen och organiseringen av klientarbetet sker. 

Pilotförsöket med självstyrningsmodellen inom Åbo stads hemvård inleddes i november 2020. Pilotförsöket pågår inom hemvården i Paltta och Pansio-Jyrkkälä i sex månader och avslutas i april 2021.  Utifrån erfarenheter från pilotförsöket utvidgas verksamhetsmodellen till andra områden inom stadens hemvård.

Inom utvecklingsprojektet för hemvården skapades en incitamentsmodell för hemvården tillsammans med personalen för att belöna personalen. Som belöningssätt används en engångspremie enligt AKTA. Detta gör det möjligt för arbetsgivaren att förbättra den anställdas motivation genom att snabbt reagera på en bra arbetsprestation. Med anknytning till detta har man tagit fram en uppsättning av mätare som inkluderar principerna för utbetalning av engångspremier till personalen inom hemvården 2020 och 2021. Principerna stöder verksamheten enligt utvecklingsmodellen.

De belöningssätt som ingår i engångsbelöningsmodellen inom hemvården är en snabb engångsbelöning i speciella situationer, engångsbelöning på årsnivå och Smartum motions- och kultursedlar. När det gäller att belöna hela områden används engångspremier på årsnivå och det så kallade ”Hieno teko”-priset (ung. ”Fin gärning”).

Engångspremierna för 2020 har genom ett beslut av sektordirektören beviljats till fem anställda i hemvårdsområdet (109 anställda) och fyra enskilda anställda i slutet av 2020. Dessutom beviljades Smartum-sedlar till inspirerande anställda i områdena. Individuella belöningar enligt premieprogrammet genomförs under 2021 och områdesvisa belöningar sker i slutet av 2021.

Det tredje utvecklingstemat har varit att möjliggöra ett bra chefsarbete inom hemvården. I workshoppar har cheferna haft möjlighet att utveckla sådana ärenden som är kritiska med tanke på deras eget arbete såsom enhetliga verksamhetsmodeller och förtydligande av målen. Cheferna inom hemvården har önskat gruppcoaching och mer tid för sitt ledningsarbete. Gruppcoachingen har inletts i slutet av 2020.

Rekryteringen inom hemvården har under en längre tid varit mycket utmanande. Inom hemvården har man tillsatt en styrgrupp för rekrytering och kommunikation som inlett sin verksamhet 2.12.2020. Till styrgruppens fastställda uppgifter hör att utveckla kommunikation och rekrytering inom hemvården, kartlägga utbildningsbehovet i fråga om rekrytering och kommunikation och ordna utbildning, samordna samarbetsnätverk, samordna arbetsgruppernas verksamhet och rapportera om och följa upp rekryteringen. Under styrgruppen lyder två arbetsgrupper: Utvecklingsgruppen för akuta och kortvariga vikariat samt arbetsgruppen för marknadsföring och evenemang.

Utvecklingen av kommunikationen och rekryteringen har inletts genom att utarbeta en kommunikationsplan. I kommunikationsplanen fastställs noggrant kommunikationsbehov, mål, målgrupp och kommunikationssätt. Målet är att i stor utsträckning utnyttja olika kommunikationskanaler och på ett systematiskt sätt inrikta kommunikationen på den grupp som ska nås. Dessutom inleds arbetet med att utveckla rekryteringsannonserna genast i början av 2021.

Utvecklingsgruppen för akuta och kortvariga vikariat arbetar intensivt med att utveckla en ny verksamhetsprocess. Målet är att skapa en fungerande och delvis centraliserad vikariehanteringsmodell enligt ett nytt avtal som ingås med SarastiaRekry. Förutom att trygga en flexibel och smidig vikariehantering och produktion av tjänster för invånarna i området är målet också att dämpa kostnaderna för köp av arbetskraften.

Lönerna inom hemvården har diskuterats och nedan finns en tabell över de uppgiftsrelaterade lönerna för personalen inom Åbo stads och närkommunernas hemvård.

Hösten 2020 genomfördes Kommun10-personalenkäten. Enligt enkäten har det för hemvårdspersonalens del skett en positiv utveckling när det gäller hur givande arbetet är jämfört med resultaten i den föregående enkäten. Den föregående enkäten genomfördes år 2018.

Personalens upplevelse av arbetsstress och arbetsbelastning har också minskat en aning trots att coronapandemin oundvikligen har orsakat stress för personalen. De tillfrågade anser också att deras möjligheter att påverka arbetstider har ökat.

Mätarna för arbetets etiska belastning ligger fortfarande på en hög nivå, men belastningen har minskat jämfört med enkäten för två år sedan.

Mest positiv utveckling har skett för de mätare som beskriver ledarskapet. Rättvisan i beslutsfattande anses bättre än i den föregående enkäten. Det motiverande ledarskapet har också utvecklats i positiv riktning enligt enkäten. De närmaste cheferna uppmuntrar till självständigt arbete och samarbete.

 Ändringarna i resultaten från enkäten pekar åt rätt håll och det utvecklingsarbete som nu utförts kommer att stödja utvecklingen i fråga.

Stöd för närståendevård

• Enligt revisionsnämnden är antalet handledare inom stödet för närståendevård för litet i förhållande till antalet klienter.
• Revisionsnämnden ser närståendevårdarnas ork i arbetet som en mycket stor utmaning. Det finns många olika sätt att påverka hur man orkar. En viktig stödform är den lagstadgade ledigheten som beviljas närståendevårdare.
• En central faktor för att stöda närståendevårdarnas ork i arbetet är att uppdatera handledarnas uppföljningsbesök genom tätare besökstider.

Antalet handledare för närståendevården är 6. Deras klientantal är cirka 200 klienter. En av handledarna för närståendevården arbetar förutom handledare också som kommunal ansvarsperson för familjevården för äldre. Därmed är hans eller hennes ansvarsområde något mindre. Hans eller hennes klientantal är cirka 170. I personalplanen för 2021 har tagits upp en ny tjänst som handledare för närståendevården.

Våren 2018 ombads de sex största kommunerna meddela antalet klienter/handledare i sin egen kommun. Då var skillnaden i det genomsnittliga klientantalet mellan Vanda, Helsingfors och Uleåborg högst mellan 120–180. Det förekom många skillnader mellan kommunerna när det gäller arbetsinnehållet och klientindelningen.

I personalplanen för 2020 finns en reservering för en närståendevårdarbefattning till. Avsikten med detta är att minska arbetsbelastningen som förorsakas av de ökande klientmängderna.

De lagstadgade ledigheterna kan tas ut med hjälp av tillfällig vård i stadens enheter för tillfällig äldreomsorg, servicesedeln för tillfällig vård av 18–64-åringar inom närståendevården, ett uppdragsavtal av en avlösare eller som familjevård hemma hos familjevårdaren eller den som får närståendevård. Den tillfälliga vården i stadens egna enheter utvecklas för tillfället och i samband med detta övervägs även eventuell tillfällig vård under en del av dygnet (natt- och dagvård). Alla närståendevårdare utnyttjar inte sina lagstadgade ledigheter, men i och med att antalet olika alternativ ökar önskar vi att även antalet användare ökar. Coronapandemin har påverkat utvecklingen och användningen av tillfällig vård när det gäller de lagstadgade ledigheterna, och på grund av pandemin kördes stadens enheter för tillfällig vård ner för 5 månader. Detta försämrade situationen för närståendevårdsfamiljerna.

Nuvarande resurser tillåter inte att handledarna för närståendevården gör tätare uppföljningsbesök. För tillfället görs uppföljningsbesök med cirka 1,5–2 års mellanrum. Man strävar efter att förbättra denna situation genom att öka antalet handledare för närståendevården.

Ansökan om stöd för närståendevård ska enligt lagen alltid handläggas utan onödig fördröjning, så fokus ligger huvudsakligen på nya ansökningar. Dessutom kräver olika brådskande närståendevårdsituationer omedelbar reaktion.  Åbo stads anpassningsprogram har som mål att förenkla servicestrukturen inom äldreomsorgen och i anslutning till detta är målet att också öka antalet klienter som omfattas av närståendevården. Därför är det nödvändigt att öka antalet handledare för närståendevården.

Tilläggsmaterial 1Utvärderingsberättelse för 2019 (på finska)

Stadsstyrelsens förslag              

Stadsfullmäktige antecknar ovannämnda utlåtande för kännedom och konstaterar att utvärderingsberättelsen inte ger anledning till separata åtgärder utöver de åtgärder som redan vidtas eller kommer att vidtas.

BeslutFörslaget godkändes.

Beslut i ärendet fattades med rösterna 11–3.

Vid omröstning med namnupprop röstade Toivari, Peltonen, Maaskola, Miikkola, Sundqvist, Hassan, Vornanen, Aaltonen, Euro, Vierimaa och Ruohonen för föredragandens beslutsförslag.

För Lindfors följande ändringsförslag som understöddes av Laivoranta röstade förutom dessa personer även Rinne:

”Stadsfullmäktige antecknar utlåtandet ovan för kännedom och beslutar att en beredning inleds på basis av utvärderingsberättelsen, där en preciserad utredning görs av de s.k. incitamentsmodellerna som tagits i bruk, engångspremierna som dessa innehåller och lönerna för stadens personalgrupper som är mindre jämfört med närkommunerna. Utifrån den preciserade utredningen bereder man ett förslag till en sådan hållbar löneförhöjning som syftar till att minska stadens personalgruppers lönegropar i förhållande till de motsvarande lönerna i närkommunerna. För löneförhöjningen som syftar till att minska löneskillnaderna förbereder sig staden att åtminstone använda resurserna som reserverats för de s.k. incitamentsmodellerna.

Dessutom konstaterar fullmäktige att en utredning ska göras på basis av revisionsnämndens utvärderingsberättelse gällande tilläggsåtgärder för att förenkla förvaltningens många nivåer och för att främja engagerande ledarskap.

Motiveringar:

I revisionsnämndens rapport konstateras följande:

”Uppskattar de anställda att de fortfarande arbetar vid Åbo stads hemvård om två år? Enligt revisionsnämndens enkät var över 20 % av fältpersonalen helt av annan åsikt. Över 22 % var delvis av annan åsikt Revisionsnämnden anser att fältpersonalens svar är mycket alarmerande och att situationen kräver snabba insatser. Av alla som svarade på Kommun10-enkäten upplevde 42 % (2016, 39 %) att arbetsmängden överskrider toleransnivån i hela staden. Inom hemvårdens serviceområden överskred siffrorna tydligt genomsnittet och var 53,6 % i södra området och 69,7 % i norra området. Av alla svar som berörde hela staden upplevde 17 % att de ofta är tvungna att handla i strid med sina egna värderingar. Inom hemvårdens serviceområden (södra och norra) överskred motsvarande siffror tydligt genomsnittet och var 39,5 % i södra området och 45 % i norra området. Revisionsnämnden anser att svaren är mycket oroväckande. Enligt revisionsnämndens enkät är över 52 % av fältpersonalen och 68 % av servicecheferna i viss mån eller helt av annan åsikt när det gäller frågan huruvida deras trivsel i arbetet tas om hand. Revisionsnämnden anser att resultatet är oroväckande."

Engångspremierna som riktas inom kommunen till en del av personalen ökar de interna löneskillnaderna i kommunen. Det grundläggande problemet är dock att grundlönerna är lägre i Åbo än i närkommunerna, gällande detta har preciserade utredningar behandlats i äldrerådet (2.12.2020) och i stadsstyrelsen (18.1.2020). Att engångspremier används som en lösning på lägre grundlöner kan jämföras med en situation där ett fartyg som står i en torrdocka har hål i botten, men i stället för att reparera hålen ombes fartygets personal att fylla hålen med papper precis innan fartyget sjösätts. Engångspremierna löser inte det gamla problemet, däremot skapar de ett nytt problem: i stället för att minska ojämlikheten i grundlönerna kommunerna emellan så ökar engångspremierna stadens interna löneojämlikhet.”

Tilläggsmaterial 1Utvärderingsberättelse för 2019 (på finska)

Stadsstyrelsens förslag              

Stadsfullmäktige antecknar ovannämnda utlåtande för kännedom och konstaterar att utvärderingsberättelsen inte ger anledning till separata åtgärder utöver de åtgärder som redan vidtas eller kommer att vidtas.

BeslutFörslaget godkändes.

Dessutom beslutade man underrätta stadsstyrelsen i enlighet med 151 § i förvaltningsstadgan om den kläm som Ville Auvinen understödd av Jaana Auvinen lämnade under diskussionen.

Behandling av ärendet vid sammanträdet

Då behandlingen av ärendet inleddes meddelade ordförande Rantanen att hon med stöd av 145 § i förvaltningsstadgan begränsar anförandena vid behandlingen av detta ärende till högst 5 minuter.

Framlagt förslag till återremiss och dess behandling

Oksanen lämnade understödd av Lähteenmäki följande förslag till återremiss:

”Ärendet remitteras för ny beredning.

Stadsfullmäktige förutsätter att stadsstyrelsen före utgången av valperioden förbereder ett förslag för fullmäktige om att höja lönerna för fältpersonalen som svarar för serviceproduktionen så att lönerna motsvarar nivån i grannkommunerna. Dessutom förutsätter fullmäktige att stadsstyrelsen förbereder ett förslag där personalen ges en engångsersättning i eurobelopp, ”en coronaersättning” som fullmäktige fattar beslut om i samband med godkännandet av bokslutet sommaren 2021.

Motiveringar:

Stadens bokslut uppvisar ett överskott på 10,2 miljoner euro. De anställda har varit tvungna att vara flexibla på många sätt under coronaåret 2020. Dessutom fördes samarbetsförhandlingar i september 2020, gjordes personalbesparingar, uppmanades till att ta talkoledighet i en situation där det även annars har varit svårt att sköta normala arbetsuppgifter. Med stöd av beredskapslagen var de anställda tvungna att skjuta upp, ställa in eller tidigarelägga sina semestrar. Övertidstimmarna hopade sig, samtidigt ökade beredskapstiden och med stöd av beredskapslagen förordnades anställda att lagstridigt arbeta övertid i en situation där inga coronapatienter vårdades. Med detta beslut kränktes de anställdas grundläggande rättigheter.

I framtiden är den ökade serviceskulden och avvecklingen av vårdköerna en väldig utmaning för vilken Åbo stad behöver anställda som har ork och motivation. Det är därför personalen ska belönas med löneförhöjningar och coronaersättningar.”

Då diskussionen avbrutits framställde ordföranden följande omröstningsordning: De fullmäktigeledamöter som understöder fortsatt behandling av ärendet röstar "ja", om "nej" vinner, har Oksanens förslag till återremiss blivit godkänt. Omröstningsordningen godkändes.

I den maskinella omröstningen understödde 54 fullmäktigeledamöter en fortsatt behandling av ärendet och 13 fullmäktigeledamöter understödde Oksanens förslag om återremiss, och således fortsatte behandlingen av ärendet.

Framlagt ändringsförslag och dess behandling

Lindfors lämnade understödd av Karjalainen följande ändringsförslag:

”Stadsfullmäktige antecknar utlåtandet ovan för kännedom och beslutar att en beredning inleds på basis av utvärderingsberättelsen, där en preciserad utredning görs av de s.k. incitamentsmodellerna som tagits i bruk, engångspremierna som dessa innehåller och lönerna för stadens personalgrupper som är mindre jämfört med närkommunerna. Utifrån den preciserade utredningen bereder man ett förslag till en sådan hållbar löneförhöjning som syftar till att minska stadens personalgruppers lönegropar i förhållande till de motsvarande lönerna i närkommunerna. För löneförhöjningen som syftar till att minska löneskillnaderna förbereder sig staden att åtminstone använda resurserna som reserverats för de s.k. incitamentsmodellerna.

Dessutom konstaterar fullmäktige att en utredning ska göras på basis av revisionsnämndens utvärderingsberättelse gällande tilläggsåtgärder för att förenkla förvaltningens många nivåer och för att främja engagerande ledarskap.

Motiveringar:

I revisionsnämndens rapport konstateras följande:

”Uppskattar de anställda att de fortfarande arbetar vid Åbo stads hemvård om två år? Enligt revisionsnämndens enkät var över 20 % av fältpersonalen helt av annan åsikt. Över 22 % var delvis av annan åsikt Revisionsnämnden anser att fältpersonalens svar är mycket alarmerande och att situationen kräver snabba insatser. Av alla som svarade på Kommun10-enkäten upplevde 42 % (2016, 39 %) att arbetsmängden överskrider toleransnivån i hela staden. Inom hemvårdens serviceområden överskred siffrorna tydligt genomsnittet och var 53,6 % i södra området och 69,7 % i norra området. Av alla svar som berörde hela staden upplevde 17 % att de ofta är tvungna att handla i strid med sina egna värderingar. Inom hemvårdens serviceområden (södra och norra) överskred motsvarande siffror tydligt genomsnittet och var 39,5 % i södra området och 45 % i norra området. Revisionsnämnden anser att svaren är mycket oroväckande. Enligt revisionsnämndens enkät är över 52 % av fältpersonalen och 68 % av servicecheferna i viss mån eller helt av annan åsikt när det gäller frågan huruvida deras trivsel i arbetet tas om hand. Revisionsnämnden anser att resultatet är oroväckande."

Engångspremierna som riktas inom kommunen till en del av personalen ökar de interna löneskillnaderna i kommunen. Det grundläggande problemet är dock att grundlönerna är lägre i Åbo än i närkommunerna, gällande detta har preciserade utredningar behandlats i äldrerådet (2.12.2020) och i stadsstyrelsen (18.1.2020). Att engångspremier används som en lösning på lägre grundlöner kan jämföras med en situation där ett fartyg som står i en torrdocka har hål i botten, men i stället för att reparera hålen ombes fartygets personal att fylla hålen med papper precis innan fartyget sjösätts. Engångspremierna löser inte det gamla problemet, däremot skapar de ett nytt problem: i stället för att minska ojämlikheten i grundlönerna kommunerna emellan så ökar engångspremierna stadens interna löneojämlikhet.”

Efter avslutad diskussion framställde ordförande följande omröstningsförslag: De fullmäktigeledamöter som understöder stadsstyrelsens förslag, röstar "ja", om "nej" vinner har Lindfors ändringsförslag blivit godkänt. Omröstningsordningen godkändes.

I den maskinella omröstningen understödde 47 fullmäktigeledamöter stadsstyrelsens förslag och 18 fullmäktigeledamöter understödde Lindfors ändringsförslag, 2 fullmäktigeledamöter röstade blankt, och således blev stadsstyrelsens förslag stadsfullmäktiges beslut.

Framlagd kläm

Ville Auvinen understödd av Jaana Auvinen lämnade följande kläm:

”Samtidigt som stadsfullmäktige antecknar stadsstyrelsens utlåtande för kännedom förutsätter stadsfullmäktige att stadsstyrelsen - i förhandlingar med grannkommunerna - försöker komma fram till en sådan lösning där lönenivån för de anställda vid Åbo stads hemvård, som nu är lägre än grannkommunernas lönenivå, inte försvårar rekryteringen av kompetent personal till Åbo stads hemvård.”

Bilaga 1Omröstningsförteckningarna