Kehittämissuunnittelija Virpi Sandvik:

Vuoden 2008 ”Nuorisoasiainkeskuksen henkilöstön osaaminen ja jaksaminen” – kysely oli käynnissä 1.- 15.10.2008 välisenä aikana.  Kyselyyn tehtiin Digium Enterprise:in ohjelmalla ja pääosa vastauksista annettiin sähköisessä muodossa. Henkilöt, joilla ei ole/ollut sähköpostiosoitetta, vastasivat paperiselle lomakkeelle, josta vastukset vietiin manuaalisesti kyselyn tietopankkiin.

Vastauksia saatiin kaikkiaan 115, ja ne jakautuivat seuraavasti:

• resurssitoiminta 30, joista 13 Fendarista
• aluetoiminta 29
• projektitoiminta 50, joista 32 aamu- ja iltapäivätoiminnasta
• kuusi ei ilmoittanut tulosaluettaan

Kyselyn sisältö oli muutoin sama kuin vuonna 2007, mutta vastaajan ikää ja sukupuolta ei enää kysytty, koska vastauksia ei ole käytetty itse tulosten analysoinnissa. Siten ne eivät ole tuoneet lisäarvoa kyselyn tuloksien arviointiin.

Kyselyssä erotettiin ensimmäistä kertaa sekä nuorten työpajojen että aamu- ja iltapäivätoiminnan vastaajat erikseen, jotta kyseisissä yksiköissä olisi hyödynnettävissä nimenomaan niihin kohdennettu vastausmateriaali.  Jotta toisaalta tulosaluetasoinen vertailtavuus eri vuosien välillä säilyisi, sisällytettiin kuitenkin työpajojen vastaajien vastaukset resurssitoiminnan vastauksiin ja aamu- ja iltapäivätoiminnan vastaukset projektitoiminnan vastauksiin.

Vuoden 2008 keskiarvotavoite oli 3,9, tulos 3,59. Kyselyn tuloksista ilmeni aiempien vuosien tapaan, että nuorisoasiainkeskuksessa on runsaasti työntekijöitä, jotka viihtyvät ja jaksavat hyvin työssään, mutta toisaalta myös työntekijöitä, joiden työhyvinvoinnissa on parannettavaa. 

Tulokset käytiin läpi koko henkilökunnan yt-päivässä 12.12.2008, missä yhteydessä etsittiin myös parannusehdotuksia tulos- tai yksikkökohtaisesti.

Henkilökunta on antanut kriittistä palautetta useista kyselyn yksittäisistä kysymyksistä. Kritiikki on kohdentunut lähinnä kysymysten monitulkintaisuuteen. Koska kyselyn tulos oli aikaisemmin mukana nuorisotoimen tasapainotetussa tuloskortistossa, ei siihen voitu tehdä suuria muutoksia, jotta asetetut tavoitteet ja tulokset olisivat keskenään vertailtavissa. Kun hallintokunta ei enää ole sidottu edelliseen BSC-kauteen, tullaan kyselyä uudistamaan radikaalisti. Muutostyössä tullaan paneutumaan ennen kaikkea kysymysten tarkkuuteen sekä siihen, että pyritään mittamaan asioita, joihin todella voidaan puuttua työntekijöiden työhyvinvoinnin parantamiseksi.

Oheismateriaali 1Kyselyn tulokset kysymyksittäin ja tulosalueittain

Kyselyn tulokset ja mahdolliset jatkotoimenpiteet

1. Resurssitoiminta

Käydyssä tulosten purkukeskustelussa todettiin, että koulutusmahdollisuuksien koettuun heikennykseen vaikutti vuosi sitten syntynyt väärinkäsitys siitä, kuinka usein henkilöstökoulutukseen olisi mahdollista hakeutua. Kouluttautumiseen pääsy ei kuitenkaan käytännössä heikentynyt olennaisesti aiemmin vallinneesta tilanteesta.

Esimiestyön laskeneet tulokset katsottiin liittyvän sijaisuusjärjestelyihin, joita resurssitoiminnan sisällä on ollut parin viime vuoden aikana.  Pysyvyyden puute ja jatkuva vaihtuvuus on koettu hankaloittavana tekijänä työntekijän suhteessa esimieheen. Yhteinen visiointi ja pitkäjännitteinen keskusteluyhteys ovat jääneet puutteellisiksi. Tilanteen uskottiin korjaantuvan sijaisuusjärjestelyiden päättyessä.

2. Fendari

Fendarin keskiarvo oli 3,73 ja yksikön tulokset poikkesivat myönteisesti koko resurssitoiminnan tuloksista. 

Ryhmä käsitteli keskusteluissaan kysymykset, joiden keskiarvo jäi alle 3. Työn epätasaisen jakautumisen katsottiin perustuvan poissaolojen kuormittavuuteen, koska sijaisia ei palkata poissaolevien tilalle. Mitä tulee mahdollisuuteen vaihtaa työtehtävästä toiseen, olisi usealla työntekijällä halu vaihtaa työtehtäviä.  Lisäksi johdon toivottiin tutustuvan työpajojen toimintaan.

3. Aluetoiminta

Aluetoiminnan keskiarvo 3,26 oli lähestulkoon edellisvuoden tasolla.  Myönteisenä seikkana voidaan panna merkille, että aluetoiminnassa esimiestyötä koskevat väittämät saivat aiempia vuosia parempia arvioita, samoin väittämät koskien mahdollisuuteen vaikuttaa oman työn sisältöön ja tekotapaan, sekä kuinka selkeäksi oma työnkuva koetaan.

Aluetoiminnassa on koettu, että työntekijä ei ole voinut osallistua tarpeelliseksi koettuun koulutukseen, koska nuorisotalojen on oltava auki.

Mahdollisuus työssä kehittymiseen on koettu puutteelliseksi rahallisten resurssien vähäisyyden vuoksi.  Uudet toimintamallit voisivat olla ratkaisu ongelmaan.

Esimiehiltä saadun palautteen määrän arvioitiin riittämättömäksi. Tähän liittyi myös kyky hyödyntää palautetta; jos palautetta tulee vähän, ei sitä myöskään voi hyödyntää. Keskustelussa katsottiin, että esimiesten tulisi käydä säännöllisesti nuorisotaloilla. Vastaisuudessa pyritään antamaan palautetta useammin.

Tyytymättömyys työaikoihin on tullut esille säännöllisesti henkilöstökyselyn yhteydessä.  Aluetoiminnan työntekijät eivät ole tyytyväisiä työaikoihinsa. Ongelmaan on toisaalta vaikea löytää tyydyttävää ratkaisua.  Ohjaajan tehtävä on itse valittu, ja tiedossa on ollut, että kyseessä on jatkuva iltatyö.

Töiden tasaiseen jakautumiseen vaikuttaisi myönteisesti, mikäli henkilökunnan vaihtuvuus taloilla ei olisi niin suurta ja mikäli perehdytyksen toteuttaminen olisi selkeämmin mietitty. 

Aluetoiminnan työntekijät eivät koe olevansa yhtä tärkeä osa työyhteisöä kuin muissa vastaajaryhmissä. Ryhmäkeskustelussa kävi ilmi, että tämä johtuu alhaisesta palkkatasosta.  Ehdotus oli, että työntekijöiden pitää pyrkiä itse lisäämään työnsä statusta, mutta antamaan myös positiivista palauteta työkaverille.

4. Projektitoiminta

Projektitoiminnan työryhmän näkemys oli, että työtehtävästä toiseen vaihtaminen on ollut mahdollista. Ryhmä oli myös sitä mieltä, että kun tulee uusia projekteja, voisi niistä tiedottaa omalle henkilökunnalle ajoissa mahdollisesti osallistumaan kiinnostuneiden selvittämiseksi.  Samalla todettiin, että mikäli joku osallistuu projektiin, on oman työn hoitaminen järjestettävä.

Ryhmässä vallitsi selkeä käsitys siitä, että erityisosaamista ei arvosteta. Osaamiskartoituksissa tullaan käymään läoi tehtävän kannalta olennainen osaaminen.

Tiedon kulun osalta todettiin, että myös oma aktiivisuus on tärkeää, koska tiedon kulku on nopeaa ja asiat muuttuvat nopeasti. Tärkeintä olisi saada oman työn kannalta merkittävä tieto. Ryhmässä mietittiin mahdollista talokansion tekemistä. Lisäksi keskusteltiin ammattihenkilökunnan keskustelevista aamukahveista, joita voitaisiin pitää Vimmassa.

Mitä tulee sisäiseen yhteistyöhön, katsoi ryhmä tulosaluejaon asettavan esteitä toiminnan toteuttamiselle.  Myös positiivisia kokemuksia tulosaluerajat ylittävästä yhteistyöstä on kuitenkin saatu.

5. Aamu- ja iltapäivätoiminta

Aamu- ja iltapäivätoiminnan tulokset olivat selkeästi paremmat kuin muissa vastaajaryhmissä.  AIP-toiminnan yksikkövastaava totesivat, että tämä juontuu yksikön sisäisestä, yhdessä tekemisen toimintakulttuurista.

Nuorisotoimenjohtaja Annina Lehtiö-Vainio:

EhdotusNuorisolautakunta päättää merkitä asian tietoon saatetuksi.

PäätösEhdotus hyväksyttiin.