Sosiaali- ja hyvinvointijohtaja Riitta Liuksa ja palvelualuejohtaja Sari Ahonen:

Hyvinvoinnin palvelukokonaisuudessa on henkilöstön saatavuudessa erittäin suuria haasteita. Vaikka haasteita on monissa eri henkilöstöryhmissä, on suurin vaje tällä hetkellä hoitohenkilöstöstä vanhus- ja vammaispalvelujen palvelualueella. Ns. normaalirekrytoinneilla ei saada riittävää määrää hoitohenkilöstöä vanhus- ja vammaispalvelujen palvelutuotantoon. Alla tarkempi selvitys palvelualueen henkilöstötarpeesta vanhusten asumispalveluissa sekä kotihoidossa.

Vanhusten asumispalvelut

Vanhusten asumispalveluissa vanhuspalvelulain edellyttämä minimihenkilöstömitoitus on 1.4.2023 alkaen 0,7 hoitajaa asukasta kohden. Mitoituksen laskennassa otetaan huomioon vain välitöntä asiakastyötä tekevä henkilöstö. Laki astui voimaan 1.10.2020 siten, että henkilöstömitoituksen täysimääräisessä toteuttamisessa asetettiin siirtymäaika, jolla on tarjottu kunnille ja kuntayhtymille sekä palveluntuottajille mahdollisuus varautua henkilöstötarpeen kasvuun. Siirtymäaika loppuu 1.4.2023, minkä jälkeen vähimmäishenkilöstömitoitus on 0,7 työntekijää asiakasta kohti.

Lain edellyttämän vähimmäismitoituksen saavuttaminen tarkoittaa 113 uuden työntekijän palkkaamista vanhusten asumispalveluihin 1.4.2023 mennessä. Tämä laskelma ei sisällä sijaistarvetta, joten rekrytoitavien työntekijöiden tarve on todellisuudessa suurempi.

Lain edellyttämää henkilöstölisäystä on toteutettu perustamalla uusia vakansseja, joihin on haettu hoitohenkilökuntaa suoraan sekä järjestämällä useita oppisopimuskoulutusryhmiä lähihoitaja- ja hoiva-avustajaopintoihin. Vuoden 2021 aikana henkilöstön saatavuus avoimiin vakansseihin heikkeni entisestään ja vakansseja jouduttiin laittamaan useita kertoja uudelleen haettavaksi. Myös oppisopimuspaikkoihin on ollut vaikeuksia saada hakijoita. Rekrytointeihin ja yksiköiden markkinointiin on panostettu ja pyritty näin saada haettavia tehtäviä houkuttelevammaksi hakijoille. Tehdyistä toimista huolimatta työntekijöiden saatavuuden voidaan olettaa edelleen heikkenevän, kun useat vanhuspalvelujen yksiköt palkkaavat samanaikaisesti lisää henkilöstöä.

THL seurasi vuonna 2021 vanhuspalvelulain toimeenpanon toteutumista kaksi kertaa vuodessa, toukokuussa ja marraskuussa tehdyin henkilöstömitoituskyselyin. Turun kaupungin omien yksikköjen osalta marraskuun mittauksessa vähimmäismitoituksen alitti kaksi asumispalveluyksikköä. Lakisääteisen mitoituksen alittuminen johtui henkilöstön vaikeasta saatavuudesta, koska kaikkiin vakansseihin ja työvuoroihin ei saatu sijaisia.

Lakisääteisen henkilöstön minimimitoituksen saavuttaminen, eli hoitohenkilöstömäärän lisääminen vuodessa 113 henkilöllä näyttää mahdottomalta nykyisin keinoin, koska riittävää määrää hakijoita ei ole tälläkään hetkellä. Riittävän ja osaavan henkilöstön saamiseksi on lisättävä rekrytointien keinovalikoimaa. Oppisopimuskoulutuspaikkojen lisääminen ei ole riittävä ratkaisu hakijamäärien vähäisyyden vuoksi. Lisäksi asumispalveluyksiköt eivät voi ottaa ohjaukseen useita henkilöitä kerrallaan, joilla ei ole aiempaa kokemusta hoitoalasta. Ulkomailta rekrytointia puoltaa se, että rekrytoitavilla henkilöillä on laadukas hoitoalan koulutuspohja.

Kotihoito

Myös kotihoidon työvoimapula on lisääntynyt viime vuosina rajusti. Tilanne on heikentynyt syksyn 2021 aikana. Kotihoidossa on tällä hetkellä avoimena 55 vakanssia, joihin ei ole onnistuttu saamaan työntekijöitä. Monissa hakuprosesseissa hakijoita on ainoastaan 0–1. Tämän lisäksi vakituisella henkilökunnalla on paljon pitkiä poissaoloja (äitiysvapaa, vanhempainvapaa, opintovapaa jne), joihin ei myöskään saada rekrytoitua henkilöstöä. Tammikuun lopussa (31.1.2022) puuttui 84 vakanssilta tekijä. Vuoden 2022 aikana on irtisanoutunut jo 28 työntekijää.

Kotihoidossa on tehty laajoja toimenpiteitä rekrytoinnin kehittämiseksi. Sisäistä tiedotusta ja työntekijöiden osallistamista on pyritty kehittämään erityisellä hankkeella, johon on liittynyt työn itseohjautuvuuden mahdollistamista, esimiestyön kehittämistä ja kannustinmallien kehittämistä. Myös vuokratyövoiman käyttö on tärkeässä roolissa, jotta asiakkaiden palvelut saadaan toteutettua. Kotihoidossa on meneillään kaksi oppisopimuskoulutusryhmää, mutta valmistuneet eivät välttämättä jää kotihoitoon. Tehdyistä toimenpiteistä huolimatta työvoimapula kotihoidossa on kriittinen ja uusia rekrytointimalleja tulee saada käyttöön.

Yhteistyökumppani ja toimintamalli kansainvälisen rekrytoinnin prosessissa

Rekrytointiongelmiin tarvitaan siis uusia ratkaisuja ja ulkomaisen työvoiman saanti olisi erittäin hyvä lisä keinovalikoimaan. Hyvinvoinnin palvelukokonaisuus on tutustunut eri kaupunkien kansainvälisen rekrytoinnin toimintamalleihin. Vertailua on tehty mm. Tampereen ja Espoon malleista, jotka poikkeavat toisistaan ulkopuolisen yhteistyökumppanin suhteen. Tehdyn vertailun ja saadun kokonaisnäkemyksen mukaan parhaalta vaihtoehdolta vaikuttaa Sarastia Rekry Oy:n kilpailuttama Henkilöstöpalvelut Silkkitie.

Turun kaupunki on osakkeenomistaja Sarastia Oy:ssä, joka omistaa 100 %:sesti tytäryhtiö Sarastia Rekry Oy:n. Sarastia Oy ja Sarastia Rekry Oy ovat kuntayhteisöjen omistama hankintalain mukainen sidosyksikkö , eli inhouse-yksikkö josta osakkaat voivat ostaa palveluita kilpailuttamatta.

Sarastia Rekry on kilpailuttanut yhdessä Seure oy:n kanssa sosiaali- ja terveysalan työvoiman tuonnin Filippiineiltä ja tämän kilpailutuksen perusteella solmittuun puitesopimukseen perustuen välittää tätä henkilöstöä asiakasorganisaatioilleen. Kilpailutuksen voitti Henkilöstöpalvelu Silkkitie Oy. Asiakasorganisaatiot toimivat työntekijöiden työnantajina. Sarastia Rekry sopii palvelusopimuksen kunkin työvoimaa vastaanottavan inhouse-asemassa olevan organisaation kanssa.

Silkkitien palvelupakettiin kuuluu lähtömaakoulutuksen monimuoto-opinnot (kieli, kulttuuri ja työelämä Suomessa), kotouttamispalvelut (asuntojen ja kalusteiden hankinta, lentokenttävastaanotto, asumisasiat, paikallisperehdytys, viranomais,- ja pankkiasiat, työpaikkavierailut). Silkkitie huolehtii koulutukseen otettavien hoitajien soveltuvuuden arvioinneista ja haastatteluista yhdessä tilaajan kanssa. Lähtömaakoulutukseen osallistuvat englanninkielisen sairaanhoitajatutkinnon suorittaneet hoitajat, jotka opiskelevat 5 kk ajan suomen kieltä. Opiskelun lopussa opiskelijat suorittavat A2 kielitason loppukokeen. Lisäksi Silkkitie avustaa vaadittavien oleskelupien hankinnassa. Silkkitiellä on myös 24/7 tukipuhelin maahan saapuville työntekijöille.

Filippiiniläishoitajana Suomessa urapolkuun kuuluu hoiva-avustajan tehtävistä etenemispolku sairaanhoitajan tehtäviin. Sairaanhoitajan tutkinto on suoritettu Filippiineillä englanniksi, mutta ennen Valviran määräämiä pätevyyksiä ja laillistuksia he eivät voi toimia sairaanhoitajina Suomessa. Työntekijät tulevatkin ensin hyvinvoinnin palvelukokonaisuuteen hoiva-avustajiksi. Työsuhteen aikana hoitajat kouluttautuvat lähihoitajiksi tai sairaanhoitajiksi ja suorittavat Valviran vaatimat laillistukset. Ennen Filippiiniläishoitajien saapumista työpaikoille, Silkkitie perehdyttää vastaanottavien yksiköiden henkilökunnan. Hanke käynnistyisi oleskelulupien saamisen jälkeen työsopimusten solmimisella tulevien työntekijöiden kanssa. Filippiinin laki ei tunne toistaiseksi voimassa olevia työsuhteita, minkä vuoksi solmittava työsopimus olisi alkuun määräaikainen. Silkkitie hoitaa velvoituksetta uuden työntekijän tilalle, mikäli hoitaja lopettaa työnsä ensimmäisen kahden vuoden aikana.

Silkkitie on vuodesta 2013 lähtien tuonut suomeen 1 000 filippiiniläishoitajaa, joista 950 on edelleen työssä Suomessa. Parhaillaan lähtömaakoulutuksessa on 500 hoitajaa. Filippiineillä on ylitarjontaa ammattitaitoisista hoitajista ja parhaillaankin siellä on 300 000 työtöntä ammattitaitoista hoitajaa. Silkkitien tavoitteena on tuoda Suomen työmarkkinoille 20 000 hoitajaa seuraavan 10 vuoden aikana.

Sekä kotihoidon, että asumispalveluiden ulkomaisen työvoiman käyttöönoton onnistumisen varmistamiseksi esitetään, että hanketta varten perustetaan erillinen projekti, johon nimetään osallistujat hyvinvoinnin palvelukokonaisuudesta ja henkilöstöpalveluista. Lisäksi on tarpeen nimetä hankkeeseen koordinaattori, jotta varmistetaan prosessin sujuva eteneminen tiiviissä yhteistyössä työvoimaa tuottavan organisaation kanssa. Hankkeeseen nimetyt henkilöt työskentelevät hyvinvoinnin palvelukokonaisuudessa, joten hankkeella ei ole kustannusvaikutuksia. Kansainvälisellä rekrytoinnilla ei ole vaikutusta hyvinvoinnin palvelukokonaisuuden nykyisten työntekijöiden palvelussuhteisiin.

Filippiiniläishoitajia on tuotettu Suomeen jo noin kymmenen vuoden ajan. Eniten heitä on palkattu yksityissektorille, lisäksi suurista kaupungeista Tampere on käynnistänyt kansainvälisen rekrytoinnin ikääntyneiden palveluihin viimevuoden aikana.

Ensimmäinen ryhmä filippiiniläishoitajia tuli Tampereelle vuoden vaihteessa ja toinen helmi-maaliskuun vaihteessa. Yhteensä filippiiniläisiä hoitajia on jo tullut 25 ja kokonaismäärä kuluvan vuoden aikana tulee olemaan 34 hoitajaa.

Tähänastiset kokemukset Tampereella ovat erittäin myönteiset, hoitajat ovat sopeutuneet hyvin ja ankarasta työvoimapulasta johtuen myös organisaation vastaanottokyky on ollut hyvin myönteinen.

Tampereen hankinnassa oli kyse pilotoinnista, mutta myönteisten kokemusten vuoksi Pirkanmaalla on myös valmistelussa hyvinvointialueen laajuinen hankinta, tavoitteena on saada 100 filippiiniläistä hoitajaa hyvinvointialueelle.

Hyvinvoinnin palvelukokonaisuus esittää palvelusopimuksen solmimista Sarastia Rekry Oy:n kanssa ja sitoutuisi sopimuksella rekrytoimaan Filippiineiltä 20-40 hoiva-avustajan tehtäviin tuleva hoitajaa. Heistä 86 % sijoittuisi vanhusten asumispalveluihin ja 14 % kotihoitoon. Kotihoitoon sijoittuminen hoidettaisiin omalla suunnitelulla sisäänottostrategialla, jossa ulkomailta tulevalle hoitajalle tarjotaan perehdytysjakso asumispalveluissa, jonka jälkeen seuraa parityöskentely sekä räätälöity toimenkuva kotihoidossa noin 3 kuukauden ajaksi. Hankinnan kokonaisarvo on maksimissaan 300.000 euroa.

Asia on käsitelty hyvinvoinnin palvelukokonaisuuden yhteistoimintaelimessä 24.2.2022 ja kaupungin yhteistyötoimikunnassa 25.2.2022, joissa pääluottamusmiehet jättivät oheismateriaalina 1 olevan kannanoton.

Hallintosäännön 34 § 1 momentin 8 kohdan kaupunginhallituksen tulee vastata kaupungin henkilöstöpolitiikasta sekä valvoa sen toteuttamista ja henkilöstöasioita koskevan päätöksenteon yhtenäisyyttä. Hallintosäännön 34 §:n 3 momentin kaupunginhallitus voi ratkaista asian, joka kuuluu alemman toimielimen tai viranhaltijan ratkaistavaksi, mikäli edellä mainittu asia on osa kokonaisuutta, josta päättäminen kuuluu kaupunginhallituksen ratkaisuvaltaan.

Liite 1Henkilöstövuokrauksen palvelusopimus

Liite 2Turun kaupungin ehdot henkilötietojen käsittelijälle

Liite 3Vastuunjakotaulukko (salassa pidettävä, JulkL 24 §:n 1 mom. 20 kohta)

Liite 4Tilauskortti, sisältäen hinnat (inhouse-hankinta) (salassa pidettävä, JulkL 24 §:n 1 mom. 20 kohta)

Oheismateriaali 1Henkilöstöjärjestöjen kannanotto työntekijöiden rekrytointiin Filippiineiltä

Kansliapäällikkö Tuomas Heikkinen:

EhdotusKaupunginhallitus päättää, että

• liitteenä 1 oleva henkilöstövuokrauksen palvelusopimus Sarastia Rekry Oy:n kanssa kansainvälistä rekrytointia varten hyväksytään ja
• kansliapäällikkö oikeutetaan tekemään sopimukseen ja sen liitteisiin tarvittavia täsmennyksiä.

Hoiva- ja hoitoalan henkilöstötarpeen helpottamiseksi on panostettava muun muassa henkilöstön työolosuhteisiin, työn vetovoimaan, sijaispankkeihin, esimiestyöhön ja työssä pysymiseen. On myös tarkasteltava jo Suomessa asuvien aikuisten maahanmuuttajien suomen ja ruotsin kielen kielitaitovaatimuksia koulutuksiin hakeuduttaessa. Lisäksi henkilöstötarpeen hoitamiseksi on kaupungin haettava nopeasti nykyisten rinnalle uusia keinoja oppilaitosten ja kaupungin työllisyydenhoidon avulla, jotta saisimme paremmin rekrytoitua ammattilaisia hoitoalalle.

Samalla kaupunginhallitus päättää, että pöytäkirja tämän asian osalta tarkastetaan heti ja että tämä päätös pannaan täytäntöön mahdollisista valituksista huolimatta.

PäätösEhdotus hyväksyttiin.

Ennen varsinaista päätöksentekoa suoritetussa äänestyksessä asian käsittelyä päätetiin jatkaa äänin 12-2.

Suoritetussa nimenhuutoäänestyksessä asian käsittelyn jatkamisen puolesta äänestivät Laakso, Pätäri, Rosenlöf, Achrén, Niinivirta, Anttila, Weber, Rantanen, Aaltonen, Ruohonen, Valkonen ja Arve.

Lindforsin tekemän seuraavansisältöisen palautusehdotuksen puolesta äänesti hänen lisäkseen häntä kannattanut Uusitalo-Heikkinen:

”Kaupunginhallitus palauttaa asian uudelleen valmisteluun siten, että käytetään vähintään suunniteltu summa Turun hyvinvoinnin palvelukokonaisuuden palkkojen parantamiseen.

Perustelut:

Ongelmat, joita pohjaesityksellä yritetään ratkaista, on korjattavissa parantamalla työn arvostusta, kuten palkkausta ja työoloja. Suomessa on yli 70 000 sosiaali- ja terveysalan koulutuksen saanutta henkilöä, jotka tekevät töitä muualla kuin hoitotyössä, joten on realistista löytää työvoima hyvinvoinnin palvelukokonaisuuteen työn arvostusta kehittämällä.

Pohjaesitys sen sijaan on omiaan jakamaan työntekijöitä kahden kerroksen väkeen ja synnyttää kahdet työmarkkinat edistämällä matalapalkka-alan kasvua, kun työntekijät aloittaisivat hoiva-avustajina. Huomioiden lisäksi kestävä kehitys ja globaali oikeudenmukaisuus, esityksen sisältämä aivoviennin edistäminen synnyttäisi periaatteellisesti sellaisia uusia ongelmia, joiden sovittaminen Turun kaupungin arvomaailmaan ei ole ongelmatonta.”

Tämän jälkeen esittelijän päätösehdotus hyväksyttiin yksimielisesti.